Heb je als recruiter jaren ervaring achter de kiezen? Dan vind je dankzij je fingerspitzengefühl voor elke job de juiste kandidaat, toch? Think again! Bij je keuze kan het zijn dat je op vooroordelen botst. Volgde een van de kandidaten dezelfde studierichting als jij? Of houdt hij net als jij van opera? Dan ben je geneigd om die kandidaat voor te trekken, alleen maar omdat hij op jou lijkt. En daardoor valt een meer capabele kandidaat misschien uit de boot. Leg je vooroordelen aan banden en baseer je keuze op objectieve criteria.
kleur binnen de lijntjes
Sommige recruiters willen een sollicitatiegesprek vooral gezellig maken. Ze stellen vragen die spontaan in hen opkomen, laten de kandidaten zoveel uitweiden als die wil en hebben na het gesprek het idee dat ze de sollicitant door-en-door kennen.
Maar hoe groot is de kans dat je kandidaat A en B dezelfde vragen voorschotelt? En als je niet aan elke kandidaat hetzelfde vragenlijstje voorlegt, hoe kan je hen dan objectief vergelijken?Geef iedere kandidaat een gelijke kans en kies voor een gestructureerde aanpak:
- Stel aan iedere kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde.
- Leg op voorhand je evaluatiecriteria vast. Noteer via een puntensysteem hoeveel waarde je aan elke vraag geeft.
- Noteer de antwoorden van de kandidaat in een geijkt document dat er voor iedere kandidaat hetzelfde uitziet.
- Beperk smalltalk voor en na het interview tot een minimum.
focus op gedrag
Tijdens het interview stel je gedragsgerichte en situationele vragen. Gedragsgerichte vragen peilen naar prestaties uit het verleden. De antwoorden leren je hoe je kandidaat in de toekomst zal presteren.
Enkele voorbeeldvragen:
- Wat deed je precies in je vorige functie?
- Moest je soms presteren onder tijdsdruk? Geef een voorbeeld.
- Op welke prestaties uit je vorige job was je trots?
Bij situationele vragen of ‘Wat als …’-vragen laat je de kandidaat reageren op een hypothetische maar realistische situatie. Uit de antwoorden kan je onder andere afleiden of de kandidaat de situatie correct inschat.
Een voorbeeldvraag: wat als je leidinggevende een verkeerde bestelling plaatst, maar de fout pas gedetecteerd wordt tijdens haar verlofperiode. Hoe reageer je?
kies de juiste meetinstrumenten
Voor de meeste jobs staat de functiebeschrijving niet in steen gebeiteld. Nieuwe technieken of producten kunnen een impact hebben op het takenpakket van je medewerkers, dus die zijn best voorbereid op verandering.
Kies daarom een screeningsmethode die meet hoe snel je kandidaten nieuwe kennis verwerken. Een algemene IQ-test kan je daarbij helpen. Die vertelt je niet alleen hoe snel je kandidaten leren. Ze voorspelt ook of je kandidaten op termijn complexere taken aankunnen en zo kunnen doorgroeien naar een nieuwe functie.
Beperk je niet enkel tot de IQ-test. Ga ook op zoek naar waarden en normen die bij je organisatie passen, zoals flexibiliteit, besluitvaardigheid en emotionele intelligentie. Zoek ook voor die waarden een objectieve test en breng zo de persoonlijkheid van je kandidaten in kaart. Of doe zoals Google en ontwikkel je eigen test.
gooi veto’s overboord
Werk je met een rekruteringsteam? En hebben alle leden recht op een vetostem als ze een kandidaat ongeschikt vinden? Dan geef je vooroordelen vrij spel.
We staven die stelling graag met een rationele berekening. Stel dat je team uit vijf hr-medewerkers bestaat. En elk van hen heeft een kans van 1 op 6 om een kandidaat af te wijzen op basis van een ‘buikgevoel’ of ander irrationeel criterium. Als je in die situatie met een vetosysteem werkt, dan hebben de kandidaten zo’n 60% kans om weggestemd te worden omwille van een vooroordeel. Ontzettend veel, toch?
Hoe het anders kan? Werk niet met nee-stemmen, maar wel met ja-stemmen. En spreek bijvoorbeeld af dat kandidaten door mogen naar een volgende ronde als ze minstens drie ja-stemmen krijgen van je team.
Maak jij ook graag werk van een objectief en rechtvaardig rekruteringssysteem? Onze Randstad experts leggen je graag uit hoe je eraan begint.