Het eindejaar staat weer voor de deur. Voor we allemaal de (alcoholvrije) bubbels ontkurken, staan we graag even stil bij wat we kunnen verwachten van het volgende jaar. En toevallig kan 2024 wel eens het jaar worden waarin HR-strategie een makeover krijgt. Benieuwd wat de trends voor ‘24 zijn? Jan Denys, arbeidsmarktexpert bij Randstad, deelde zijn inzichten met ons. Inzichten die we met plezier delen.
even terugblikken
De nieuwe trends staan al klaar, maar de trends van 2023 zijn nog niet verdwenen. Bepaalde tendensen zetten zich ook in 2024 voort. De interesse en vraag naar diversiteit en inclusie op de werkvloer blijft bijvoorbeeld een belangrijke pijler binnen HR. De schaarste op de arbeidsmarkt zal evenmin veranderen. En hybride werkvormen zijn here to stay.
flirten met de recessie
Vorig jaar spraken we over een nakende recessie (vanwege o.a. het conflict in Oekraïne en de hoge inflatie). Toch bleef deze recessie grotendeels uit in 2023. Ook voor 2024 kunnen we niet met zekerheid stellen dat ze zal doorbreken. De economie koelt echter wel wat af. Het flirten met de recessie is dus nog niet uit.
Dat zullen we allemaal voelen, maar Jan ziet het over het algemeen positief in: “Het effect op de arbeidsmarkt zal beperkt blijven. Het is niet zo dat werkloosheid plots zal exploderen.” De vergrijzing gaat immers door, wat betekent dat een groot aantal boomers de arbeidsmarkt zal verlaten. Dat betekent dat hun jobs vrij komen en moeten ingevuld worden. Voor bedrijven zelf en hun financiële situatie kan het natuurlijk wel gevolgen hebben.
volledige tewerkstelling
Wat er dan wel nieuw zal zijn in 2024? Voor het eerst worden we geconfronteerd met een nieuw fenomeen: full employment, ofwel volledige tewerkstelling. In Vlaanderen kunnen we stellen dat ongeveer 77% van de mensen op arbeidsactieve leeftijd ook effectief aan het werk zijn. De groep werklozen is dus ongezien klein (ongeveer 4%). Dat betekent dat we dicht bij de volledige tewerkstelling zitten, wat best indrukwekkend is.
enorme krapte op de arbeidsmarkt
Men denkt vaak dat we gewoon meer mensen aan het werk moeten krijgen om de schaarste op te vullen. Het omgekeerde is echter waar: meer tewerkstelling betekent een grotere krapte. Als iedereen al aan het werk is, wordt het immers veel moeilijker om openstaande vacatures in te vullen.
De focus in de HR-wereld verschuift dus. Waar vroeger vooral werd nagedacht over hoe we mensen aan het werk kunnen krijgen, moet er nu net nagedacht worden over hoe we vacatures kunnen opvullen.
rekrutering volgt dezelfde strategie
Rekrutering gaat op hetzelfde elan verder. De pool krimpt door de krapte, wat maakt dat selectie minder van toepassing is. Maar over het algemeen blijven dezelfde trends van kracht: er moet meer rekening gehouden worden met de behoeften van (potentieel) talent, af en toe moeten hoge eisen worden bijgesteld, en ga zo maar door. Dat is niets nieuws, maar moet wel een aandachtspunt blijven.
minder beweging binnen het bedrijf
De kans bestaat dat bedrijven zich genoodzaakt zien om vast te houden aan bepaalde medewerkers die in andere omstandigheden niet zouden mogen blijven. Het is mogelijk dat bepaald gedrag (een gebrek aan inzet, onwenselijk gedrag, gebrek aan groei,...) gedoogd wordt omdat bedrijven de leegstaande vacature willen vermijden. Gelukkig gaat het enkel om een kleine minderheid op de werkvloer en is dit gedrag geen algemene trend.
Toch moet hier aandacht aan besteed worden zodat deze enkelingen geen problemen veroorzaken binnen je team. Het is namelijk niet de bedoeling dat je andere medewerkers, die de lat wél hoog leggen voor zichzelf, kwijtspeelt. Het wordt dus nog belangrijker om te waken over de cultuur en de sfeer binnen het bedrijf. Hou dus de vinger aan de pols en luister naar je team, zodat alle neuzen in dezelfde richting blijven wijzen – vol enthousiasme.
telewerk teruggeschroefd?
Er is een héél lichte trend van bedrijven die het telewerken lichtjes terugschroeven. We beseffen ondertussen dat niet elke medewerker in de wieg gelegd is om te telewerken. Daarom voeren sommige bedrijven wat restricties in. Een voorbeeld: 3 dagen op kantoor, 2 dagen thuis of op een andere locatie.
Deze keuze botst echter met de krappe arbeidsmarkt, waar het potentiële talent grotendeels hoopt een functie met telewerk te bemachtigen. Een moeilijk evenwicht dat elk bedrijf met zorg moet zoeken.
striktere invulling van activiteiten
Wanneer we spreken van full employment, kan het zijn dat we moeten aanvaarden dat sommige rollen niet ingevuld zullen worden. “Dat betekent dat bedrijven veel strikter naar hun arbeidsorganisatie moeten kijken,” zegt Jan Denys. Bedrijven moeten nog sterker focussen op efficiëntie, zonder dat het huidige team daar de dupe van wordt.
De aanwezige capaciteit van bedrijven moet dus opnieuw geëvalueerd worden – en niet enkel op HR-vlak. Worden mensen op de juiste manier ingezet? Zijn de processen slim en efficiënt ingericht? Is de manier waarop de dingen gedaan worden de meest doeltreffende?
digitalisering, je vriend
Een tekort aan mensen gaat gepaard met een hogere werkdruk voor het huidige team. Digitale ontwikkelingen kunnen hier een antwoord op bieden. De digitale revolutie is al even aan de gang, maar nieuwe ontwikkelingen als AI-tools worden nog te vaak over het hoofd gezien als hulpmiddel. Ze kunnen de efficiëntie verhogen, wat de hogere werkdruk kan opvangen. De komende jaren zullen technologische ontwikkelingen enkel aan belang winnen.
Investeren in technologische ontwikkelingen is niet langer een keuze. Ofwel moet er meer geautomatiseerd worden, ofwel moet er geschrapt worden in het aanbod van het bedrijf.
retentiestrategie wint aan belang
Ook retentie is niets nieuws. We weten ondertussen dat het belangrijk is om het huidige talent in je organisatie enthousiast te houden. Elk bedrijf wil voorkomen dat talent het bedrijf verlaat. Gezien het nog moeilijker wordt om vacatures in te vullen, treedt er een toenemende aandacht op voor de algemene employee experience.
mentale en fysieke gezondheid op kop
De kwaliteit van het leven op de werkvloer wint ook aan belang. In veel bedrijven zijn er al tekorten, wat vaak betekent dat de rest van het team een grotere werklast draagt. Bovendien is elke medewerker een ambassadeur van je bedrijf.
Je wilt natuurlijk in geen geval dat je mensen langdurig ziek worden, maar de volledige tewerkstelling maakt dit des te belangrijker. Hoog tijd dus om actief in te zetten op initiatieven die het welzijn van je medewerkers bevorderen. Zo voelen ze zich niet enkel goed, maar ook gelukkig.
ben jij klaar voor 2024?
Ben je op zoek naar wat ondersteuning in het opstellen van je HR-strategie? Onze experts helpen je op weg, stellen je strategie met jou samen of implementeren hem voor jou! Wat je ook nodig hebt, onze experts zijn er voor je.