rétention: taux de rotation élevé?

Les premières semaines passées chez un nouvel employeur sont particulièrement importantes. Un solide onboarding va donc bien au-delà d’un petit-déjeuner, d’une visite guidée et d’un dossier d’information remis le premier jour de travail. Il s’agit d’un processus qui fait partie intégrante de votre parcours collaborateur. L’onboarding permet aux nouveaux collègues de se sentir aussitôt intégrés, appréciés et à leur place.

Un solide onboarding:

• dissipe toute incertitude en veillant à ce que le nouveau venu dispose à tout moment des informations nécessaires pour bien faire son travail,
• rend tangibles la vision, la mission et la culture de votre entreprise,
• clarifie les attentes et la nature de la collaboration,
• et crée un espace pour les questions, les échanges et les rencontres informelles.

À l’inverse, une mauvaise intégration entraîne des doutes, de l’incertitude, voire un départ prématuré. Ne considérez donc pas l’onboarding de nouveaux talents comme une phase opérationnelle ou administrative, mais comme un fondement majeur de votre politique de rétention.

Vous souhaitez réduire votre taux de rotation? L’employer branding est souvent mentionné  dans le contexte d’un recrutement, comme une stratégie importante pour attirer de nouveaux collaborateurs. Mais les marques employeur fortes font bien plus que cela. Elles ont aussi un grand impact sur l’engagement des collaborateurs. Et donc également sur leur rétention. 

Une marque employeur forte, assortie d’une bonne proposition de valeur employeur (PVE), se développe en effet de l’intérieur. Elle est véhiculée par vos collaborateurs et basée sur des valeurs qu’ils se sont réellement appropriées. Il ne s’agit pas d’un discours lisse, mais d’une image crédible dans laquelle les collaborateurs se reconnaissent.

Une marque employeur forte:

• reflète authentiquement votre identité d’employeur,
• est véhiculée par vos collaborateurs,
• a le potentiel d’attirer les bonnes personnes et de les fidéliser.

Vous vous demandez comment Randstad peut aider votre entreprise à développer une marque employeur forte.

Les collaborateurs partent rarement à cause du poste ou de l’entreprise. Le dirigeant joue souvent un rôle dans leur départ. Le chef direct a en effet un grand impact sur l’engagement et le bien-être des collaborateurs. Et donc sur la rétention. Les personnes qui travaillent dans des entreprises de premier plan, dotées d’une chouette culture d’entreprise et de conditions très attractives ne resteront pas si leur supérieur hiérarchique est médiocre. 

De fait, un leadership fort ne consiste pas seulement à fixer des objectifs et à gérer des résultats, mais aussi à faire confiance aux collaborateurs, à être présent, à définir les lignes directrices, à inspirer et à avoir le courage d’aborder les sujets qui fâchent. Les bons dirigeants fédèrent, donnent de l’autonomie et reconnaissent le potentiel des membres de leur équipe.

Vous avez la ferme intention d’investir dans une politique de rétention qui fonctionne? Commencez par examiner comment les cadres de votre entreprise s’y prennent pour gérer leurs équipes et accompagnez-les si nécessaire.

Vous souhaitez également, sur le plan des ressources humaines, garder un œil sur la satisfaction de votre personnel et la santé mentale de vos collaborateurs, afin de pouvoir intervenir à temps? Dans ce cas, ne vous basez pas uniquement sur les résultats d’un entretien d’évaluation annuel avec les responsables. 

Mettez en place des canaux formels ou informels accessibles vers le service RH afin d’offrir aux collaborateurs qui se posent des questions ou s’interrogent sur leur avenir dans l’entreprise un interlocuteur à qui s’adresser. 

Vous éviterez ainsi à vos collaborateurs d’envisager leur démission comme la seule option possible s’ils ne se sentent pas bien ou n’ont pas suffisamment de perspectives. Et, si tout va bien, vous les repérerez bien avant qu’ils n’aient réellement envie de partir, ce qui vous permettra d’agir en conséquence.

Un bon équilibre entre les vies professionnelle et privée constitue, pour bon nombre de collaborateurs, un argument de poids pour vouloir rester chez leur employeur. En investissant résolument dans le bien-être et la flexibilité, votre organisation montre que vous appréciez la personne qui se cache derrière le collaborateur.

Pensez à:

• des horaires de travail flexibles et des possibilités de télétravail,
• accorder de l’attention à la charge de travail et à des délais réalistes,
• encourager activement le personnel à prendre des pauses et des jours de vacances,
• prendre soin de sa santé mentale et physique.

Une culture qui laisse de la place à la vie en dehors du travail incite les collaborateurs à continuer à travailler pour votre organisation, même à long terme.

Vos collaborateurs ont besoin d’une perspective professionnelle. Celle-ci ne se traduit pas toujours par une promotion, mais par la possibilité d’apprendre, d’évoluer et d’essayer de nouvelles choses. 

En leur offrant ces opportunités, vous montrez très concrètement que leur avenir se trouve chez vous.

Investissez donc dans:

• une offre de formations intéressante,
• la mobilité interne et la possibilité d’évoluer horizontalement ou de participer à des projets,
• une culture d’apprentissage qui encourage les collaborateurs à évoluer.

L’inclusion n’est pas une simple case à cocher dans votre politique DE&I. C’est une ambition que vous mettez en pratique au quotidien, afin que chaque collaborateur se sente valorisé, impliqué et en sécurité, quels que soient son origine, son âge, son genre, sa neurodiversité ou sa conception de la vie.

Une culture inclusive:

• réduit les obstacles qui empêchent les collaborateurs d’être eux-mêmes et de se sentir à l’aise,
• augmente l’engagement et la créativité,
• et prévient les départs dus à des frustrations invisibles ou à une exclusion.

Une personne qui se sent en sécurité, reconnue et considérée, sera beaucoup moins encline à partir. L’inclusion n’est donc pas un simple « plus », mais une condition déterminante pour une rétention durable du personnel.

Plusieurs raisons peuvent expliquer pourquoi les collaborateurs remettent leur démission. Les causes les plus fréquentes d’un taux de rotation des employés élevé sont: 

• un mauvais leadership ou un comportement toxique de la part du dirigeant 
• un écart entre la culture d’entreprise promise et celle qui est réellement pratiquée 
• une charge de travail et un stress excessifs sans autonomie suffisante 
• un manque de reconnaissance, de respect ou de pertinence du travail 

Pas de place pour l’initiative ou les possibilités d’évolution.

La rétention consiste à fidéliser les collaborateurs au sein de votre organisation. Elle est très importante, car de nombreuses entreprises sont confrontées à une pénurie de personnel en raison d’un marché du travail tendu. Elle correspond à la durée moyenne de la présence du personnel dans l’entreprise et aux mesures que vous prenez pour éviter des départs précoces. Une politique de rétention mise sur la satisfaction du personnel, son engagement et son implication.

Pour réduire le taux de rotation du personnel, il y a lieu d’investir dans une culture d’entreprise forte, un leadership de qualité et une politique de rétention durable. Prévoyez: un bon onboarding, des possibilités d’évolution, de la reconnaissance, des conditions de travail flexibles et un dialogue ouvert avec les RH. Les collaborateurs restent en effet là où ils se sentent appréciés, entendus et soutenus.

Le taux moyen de rotation du personnel se situe entre 10 et 15%, mais il varie sensiblement selon le secteur et la région. Au-delà de ce chiffre, il importe de savoir si la rotation de votre personnel est saine: qui s’en va? Vos meilleurs talents sont-ils ceux qui partent? Dans ce blog, Randstad vous fournit de précieux éclairages pour mettre en place une politique de rétention durable.

Le taux de rotation indique le nombre de collaborateurs qui quittent votre entreprise au cours d’une période donnée. Vous souhaitez connaître votre taux de rotation ? Il suffit de le calculer en 4 étapes:

1. choisissez une période (mois, trimestre ou année).
2. comptez le nombre de départs au cours de cette période: définissez clairement ce que vous souhaitez mesurer. Uniquement les départs volontaires ? Ou également les licenciements et les collaborateurs dont le contrat a pris fin ?
3. calculez le nombre total moyen de collaborateurs pour cette période: (nombre de collaborateurs au début de la période + nombre de départs à la fin de la période) ÷ 2
   
    
4. appliquez cette formule: (nombre de départs ÷ nombre total moyen de collaborateurs) × 100 = taux de rotation du personnel (en %)

Exemple: Au premier trimestre 2025, 5 collaborateurs ont quitté l’entreprise. Durant cette période, votre entreprise employait 127 personnes en tout. 

Formule: (5 ÷ 127) × 100 = 3,9% de rotation du personnel

Vous obtiendrez ainsi rapidement une idée claire de la véritable ampleur de votre turnover. Et de l’opportunité de passer à l’action.