Bien que l’écart de rémunération général semble à première vue se stabiliser autour des 11% en Belgique, la dernière Hudson Reward Survey de Randstad, basée sur plus de 375.000 enveloppes salariales et plus de 400 fonctions au sein de 1.121 organisations, montre que l’écart salarial corrigé chez les employés (à fonction et âge exactement identiques) repart légèrement à la hausse. Parallèlement, la proportion d’entreprises conformes à la norme a baissé de 5 pp. Les principaux obstacles ne se situent pas au bas de l’échelle des organisations, mais au niveau des cadres supérieurs, ainsi que dans les PME.
cette stagnation masque une augmentation sous-jacente des disparités individuelles
Au niveau global, l’écart salarial brut en Belgique reste quasiment inchangé par rapport à l’an dernier, autour de 11%. Cette stagnation s’explique essentiellement par le fait que les femmes gagnent du terrain en termes de niveau de fonction et accèdent plus souvent à des postes à responsabilités. Il s’agit toutefois d’une évolution très lente.
Cependant, dès que l’on s’intéresse de plus près aux hommes et aux femmes d’âge et de fonction exactement identiques, il apparaît que les écarts de rémunération individuels au sein de ces fonctions ont en réalité légèrement augmenté en 2026. L’écart salarial corrigé, qui fait d’ailleurs l’objet de la directive européenne sur la transparence salariale, passe de 1,79% à 2,21%.
Ce chiffre indique que les augmentations de salaire individuelles ou les primes au sein d’un même poste ont été en moyenne légèrement plus favorables aux hommes. L’écart fondamental lié au principe « à travail égal, salaire égal » se creuse donc, même si, à première vue, le marché global semble stable.
le problème se déplace vers les premiers postes d’encadrement
Les données montrent que l’écart salarial ne joue quasiment aucun rôle aux échelons inférieurs de l’organisation. Aux postes de niveau inférieur et intermédiaire, les femmes gagnent souvent autant, voire plus que leurs collègues masculins. La différence n’apparaît qu’à mesure que l’on progresse vers les postes de cadres, où l’écart de rémunération peut atteindre 8%.
Au niveau des postes de direction, on observe une double évolution remarquable. Au sommet de la hiérarchie, au sein du Senior Management, l’écart salarial diminue légèrement pour s’établir à 8,28%, ce qui indique que la transparence accrue et les initiatives ciblées en matière de rémunération équitable y portent leurs premiers fruits.
Au niveau de l’encadrement, en revanche, on observe une tendance inverse: l’écart y augmente, passant d’environ 6,95% à 8,27%. Le défi se déplace ainsi du sommet absolu vers l’étape de promotion du poste de collaborateur à celui de cadre, où se dépose le germe de l’écart salarial ultérieur.
la proportion d’entreprises conformes à la norme baisse de 5 pp
Au regard de la directive européenne sur la transparence des salaires, près de trois organisations belges sur quatre respectent actuellement la norme établie (un écart salarial corrigé compris dans une marge de ±5%). Or, le marché ne montre pas de tendance automatique vers une conformité totale: la proportion d’entreprises conformes a légèrement diminué, passant de 80% à 75%. Un quart des organisations ont donc encore du chemin à faire pour examiner la question et apporter les corrections nécessaires.
Le risque de se voir imposer des plans d’action et des mesures correctives concerne principalement les PME qui comptent entre 100 et 250 salariés. Les organisations de 500 collaborateurs et plus affichent généralement de meilleurs résultats, essentiellement parce qu’elles disposent plus souvent d’une politique RH structurée, d’une grille salariale uniforme et d’une pondération claire des fonctions.
L’apparente stabilité de l’écart salarial global est trompeuse. Les femmes gravissent heureusement les échelons, mais au sein de fonctions exactement identiques, nous voyons les différences de rémunération individuelles se renforcer à nouveau légèrement. Faute de législation belge en la matière, les organisations adoptent souvent une posture attentiste, alors que pas moins de 63% d’entre elles doivent réaliser ces préparatifs dans le cadre du budget existant. Ne considérez toutefois pas cette directive comme un simple exercice de cases à cocher, mais comme une occasion d’aborder la question des salaires dans un esprit d’ouverture et de transparence. Former adéquatement vos cadres et expliquer clairement la structure de la grille salariale permettra en effet à l’ensemble de l’entreprise d’en tirer des avantages évidents.