Bien que l’indexation maintienne les salaires bruts à niveau, la croissance réelle - hors indexation - des salaires en Belgique s’établit cette année à 0,89% à peine. Afin de soutenir malgré tout le pouvoir d’achat net dans un contexte de budgets RH plus serrés, les employeurs se tournent de plus en plus vers des instruments plus variables, comme les warrants et les primes salariales. Parallèlement, un quart des entreprises octroient désormais le montant maximal des chèques-repas. C’est ce qui ressort de la 33ème édition de la Hudson Reward Survey, l’enquête du prestataire de services RH Randstad basée sur plus de 375.000 enveloppes salariales et plus de 400 fonctions différentes au sein de 1.121 organisations.
la croissance réelle des salaires ne cesse de ralentir
Les données reflètent la nette réticence des employeurs belges en matière de rémunérations individuelles. Cette dernière année, l’augmentation médiane des salaires en Belgique s’est élevée à +2,93% indexation comprise et à +0,89% hors indexation.
Plus de 38% des salariés n’ont reçu aucune augmentation au-delà de l’indexation légale. De même, la proportion d’employés ayant bénéficié d’une augmentation substantielle est en baisse: à peine 16% de la population a reçu une augmentation individuelle supérieure à 4% en plus de l’indexation, contre 21% l’année précédente.
Ces chiffres s’inscrivent dans une plus large tendance à long terme, caractérisée par une baisse constante de la croissance réelle des salaires. Si la médiane de l’augmentation salariale individuelle (hors indexation) s’élevait encore à 1,5% en 2022, elle se stabilise actuellement autour de 0,9%. Au cours des 10 dernières années, seule la période post-Covid a connu une évolution salariale plus faible (+0,8% hors indexation pour l’évolution 2020-2021).
la stagnation du salaire variable oblige à recourir à des formes de rémunération alternatives
Outre la stagnation des salaires de base réels, la part de rémunération variable n’a globalement pas non plus augmenté cette dernière année pour le salarié belge moyen. Même dans le 75ème percentile, le groupe qui affiche traditionnellement les plus fortes hausses dans les organisations les plus performantes, la hausse du salaire variable est restée extrêmement limitée, à +0,26 point de pourcentage.
Face à ces budgets RH plus serrés, les employeurs se tournent vers des composantes salariales alternatives. Ainsi, la part des salariés bénéficiant d’avantages non pécuniaires ou de warrants atteint le niveau record de 11% (contre 6% en 2025). Pour l’heure, ces avantages restent principalement concentrés au niveau du Management (senior) afin de récompenser les performances individuelles de manière fiscalement avantageuse sans augmenter les coûts salariaux fixes. Les employés (6,2%, soit +4,2 pp.) et les cadres (11,6%, soit +3,6 pp.) rattrapent également leur retard en matière de warrants.
Dans le même temps, le bonus salarial collectif connaît un regain d’intérêt manifeste: 42% des employés ont perçu l’année dernière un bonus CCT 90, soit une augmentation de 5 pp. par rapport à l’année précédente. Les montants des primes salariales versées se situent dans la même fourchette que l’année précédente.
L’indexation automatique protège le pouvoir d’achat des salariés belges contre l’inflation, mais nous voyons que la marge de manœuvre pour une croissance réelle des salaires est fortement mise sous pression. Dans un contexte de frilosité économique persistante, les entreprises doivent faire preuve d’une extrême prudence dans la gestion de leurs coûts salariaux fixes. Le fait que plus de 38% des travailleurs ne touchent aucune augmentation individuelle en plus de l’indexation et que la hausse réelle des salaires chute à 0,89% prouve que la marge de manœuvre pour une augmentation de salaire individuelle est devenue très étroite. Aujourd’hui, les employeurs traduisent essentiellement ces budgets RH restreints par des leviers alternatifs et plus variables, comme le bonus CCT et les warrants, afin de récompenser les performances sans alourdir structurellement la masse salariale fixe.
un quart des entreprises octroient le montant maximal des chèques-repas
Suite au relèvement du plafond légal des chèques-repas, l’étude constate que les employeurs augmentent activement leur valeur nominale. Aujourd’hui, 24% des organisations accordent le montant maximal de €10 par jour à leurs collaborateurs. 10 autres pour cent des entreprises se situent dans une zone de transition, avec une valeur journalière comprise entre l’ancien maximum de €8 et le nouveau plafond de €10. Parmi les autres entreprises, 48% appliquent toujours le montant habituel de €8, tandis que 19% restent en deçà de ce montant.
Dans le profil des organisations qui ont augmenté leur budget au-delà des €6,91, on remarquera que cet avantage n’est pas uniquement activé par les grandes entreprises: tant les PME de moins de 50 collaborateurs (19%) que les grandes entreprises (11% pour celles qui comptent plus de 1.000 salariés) ont octroyé cette augmentation.
ontrairement à de nombreux autres instruments de rémunération (tels que les voitures de fonction ou les warrants, réservés essentiellement aux cadres et à la direction), les chèques-repas sont utilisés universellement, tous niveaux de fonction et toutes tailles d’entreprise confondus. Comme ils sont exonérés de cotisations sociales et d’impôts, ils constituent l’un des moyens les plus efficaces d’augmenter directement le pouvoir d’achat net des salariés sans alourdir à l’excès la charge salariale fixe pour l’employeur.