témoignage: une restructuration centrée sur l’humain.

laisser partir des centaines de personnes sans les perdre

Bon nombre d’entreprises en restructuration se perdent dans des procédures juridiques et autres décisions stratégiques. La dimension humaine disparaît alors au second plan. Ancienne Directrice RH chez Balta Group, Ann Desplenter nous montre, avec Randstad RiseSmart comme partenaire, qu’une autre voie est possible. Et que même durant les périodes les plus difficiles, il n’est pas nécessaire de choisir entre ce qui est bon pour l’entreprise et ce qui l’est pour les collaborateurs.

Lors de la dernière restructuration, elle a accompagné plus de 500 collaborateurs vers le licenciement. Y compris le sien. 

un chapitre sombre

Ann venait à peine de débuter chez Balta lorsque la première restructuration a été annoncée.

“Je me suis aussitôt retroussé les manches. En planifiant les étapes. En épluchant les documents sociaux. En élaborant des programmes de paiement. Pour que les collaborateurs sachent exactement ce qu’ils allaient recevoir et à quel moment, car ils avaient de nombreuses questions. Et c’était notre rôle de leur fournir des réponses.”

Ce qui semblait se profiler comme une intervention ponctuelle s’est avéré être un parcours aussi long que pénible.

“À l’époque, nous pensions pouvoir tourner cette page sombre au plus vite. Mais début 2023, une deuxième réorganisation a suivi, assortie d’un plan social. Et en juin 2025, ce fut au tour d’une troisième réorganisation, avec un impact beaucoup plus important que celui des deux précédentes réunies: plus de 500 collaborateurs allaient devoir quitter l’entreprise, en trois grandes vagues successives. Suivies d’une nouvelle sortie progressive jusqu’à la fermeture de départements de production complets et d’un site.”

La page sombre s’est transformée en chapitre sombre.

le silence radio, terreau de négativité

Une restructuration qui implique des licenciements collectifs d’une telle ampleur s’accompagne d’une réglementation stricte et de procédures rigoureuses. 

“Quantité d’entreprises tombent dans le piège de se retrancher beaucoup plus longtemps que nécessaire derrière les procédures et d’opter pour le silence: les collaborateurs prennent connaissance de la déclaration d’intention, après quoi la procédure démarre et le silence radio reste total jusqu’au jour où l’on aboutit à un accord. S’ensuit alors la communication de l’information, avant l’introduction d’un nouvel arrêt de communication jusqu’au licenciement effectif. C’est le moment où les collaborateurs concernés sont dirigés vers un accompagnement d’outplacement.”

“Comme le besoin d’information est évidemment criant, tant du côté des collaborateurs que de la direction, et que l’incertitude pèse de tout son poids, ces périodes de non-communication constituent un terreau de négativité. Les collaborateurs ont par ailleurs très peu de possibilités d’exprimer leurs frustrations, leurs craintes et leurs incertitudes. Pour eux, cette transition soudaine vers un accompagnement d’outplacement après une longue période de silence est donc souvent ressentie comme froide et abrupte, ce qui se traduit alors par de la négativité et de la méfiance.”

 informer pour apaiser

Ann et ses collègues sont passés à l’action bien avant que l’encre de l’accord social ne soit sèche.
Avec son équipe, elle a résolument opté pour une transparence maximale autour de la procédure proprement dite, même si rien ne pouvait en être communiqué sur le fond.

• Lors d’une première série de séances d’information, l’équipe a expliqué étape par étape aux cadres et collaborateurs comment se déroulait une réorganisation selon la loi Renault, en insistant sur les différentes phases de la procédure, le timing et les raisons pour lesquelles aucune information ne pouvait filtrer. Ces séances ont permis de clarifier les choses et de donner un cadre. L’inquiétude s’est dissipée. Le calme est peu à peu revenu sur le lieu de travail.
• Le lendemain de la signature de l’accord, Ann et ses collègues se sont rendus auprès de tous les collaborateurs pour les informer personnellement et individuellement de l’identité des personnes concernées, des postes qui allaient disparaître et à quel moment.
• S’en sont suivies des séances d’information destinées à jeter un pont entre la disparition de l’emploi et les étapes concrètes qui allaient suivre: l’outplacement, la carte de restructuration, l’indemnité de reclassement, l’accompagnement, les conditions du plan social et les services auxquels s’adresser en cas de questions – y compris après leur licenciement.

“Si elle peut sembler anodine, cette mesure a fait un monde de différence: tout ce qui a été formulé au cours de ces séances était également consigné dans des documents papier que les collaborateurs ont pu emporter, afin que leur entourage aussi soit correctement informé. Dès la déclaration  d’intention, un soutien psychologique externe a également été proposé.”

puis est venu le jour des licenciements officiels

“De très nombreux collègues concernés avaient espéré que les choses tourneraient autrement et qu’ils pourraient simplement poursuivre leur carrière chez Balta jusqu’à leur pension. Je m’attendais donc à une véritable ambiance de plomb, de colère et de tristesse le jour de la remise officielle des lettres de licenciement. Mais les larmes n’ont pas coulé. Les collaborateurs ont accusé le coup dans un esprit étonnamment constructif.”

“Grâce à notre forte proximité tout au long du trajet, ils se sont à l’évidence sentis réellement entendus. Ils semblaient être confiants pour la suite, parce qu’une équipe était là pour aborder avec eux l’étape suivante de leur carrière.”

un salon de l’emploi comme tremplin supplémentaire

Dès la diffusion du communiqué de presse relatif à la déclaration d’intention, diverses entreprises de la région nous ont spontanément contactés. Elles disposaient de postes vacants et entrevoyaient du potentiel dans les collaborateurs de Balta. En collaboration avec Randstad RiseSmart et le VDAB, Ann et ses collègues ont organisé un salon de l’emploi exclusivement réservé aux collaborateurs concernés. 

Ce qu’Ann avait sous-estimé, c’est à quel point l’accès au marché du travail était devenu une démarche pénible pour certains. 

“Des collègues tout à fait sociables, qui avaient normalement le contact très facile, se montraient subitement très timides. Ils se tenaient en silence près de la porte, regardant la salle d’un air gêné, et ne savaient pas trop comment fonctionnait un salon de l’emploi. Aborder spontanément les entreprises présentes n’était pas si évident que cela.”

“Grâce à la collaboration intense que nous avions développée avec l’équipe de Randstad RiseSmart et celle du VDAB, nos collaborateurs ont senti que nous étions vraiment derrière eux. C’était rassurant de parvenir à les mettre facilement en contact avec les coaches en outplacement et les recruteurs des entreprises présentes.”

Ce salon de l’emploi fut un succès. 15 personnes en sont ressorties avec un nouveau contrat en poche et de nombreux autres ont franchi de précieuses étapes vers d’autres employeurs de la région.

Ann est elle-même repartie avec un sentiment de satisfaction.

les 5 conseils d'Ann pour bien gérer une restructuration

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