le champ magnétique pour attirer les talents: la fonction, l’employeur et le manager

Pour attirer les talents, les motiver et les maintenir à bord, il ne suffit pas d’investir dans l’image de marque de l’employeur, loin s’en faut. Ce qui lie réellement les gens à une organisation, c’est la conjonction de 3 piliers majeurs: leur fonction, leur employeur et la personne pour laquelle ils travaillent. C’est dans ce triangle – job, company, boss – que réside la clé d’un engagement durable. Avec un rôle majeur dévolu à un leadership fort.

Pourquoi en est-il ainsi, comment ces trois éléments interagissent-ils et qu’est-ce que cela signifie concrètement pour vous en tant qu’employeur? La parole à Olivier Lefèvre, notre director public affairs & talent advisory services.

tout commence par la fonction

“Notre étude sur les professions les plus attractives révèle que 90% des gens portent avant tout leur choix sur un métier donné”, indique Olivier. “Les gens choisissent rarement leurs études dans l’intention de travailler pour une entreprise spécifique. Ils optent pour un métier, souvent par passion, parfois par pragmatisme. C’est ensuite seulement qu’ils sélectionnent un secteur ou un employeur. Ce n’est donc pas votre attractivité en tant qu’employeur, mais bien la fonction que vous avez à leur offrir, qui est le premier point d’accroche pour les talents.”

Selon Olivier, les employeurs peuvent certainement aussi influer sur la manière dont une profession est perçue comme attrayante, mais leur influence réside essentiellement dans la façon dont ils donnent forme aux fonctions à remplir dans le cadre de cette profession. ”Les employeurs déterminent le contenu concret de la profession à la lumière des postes qu’ils proposent”, explique-t-il.

“Une entreprise qui multiplie les fonctions inattractives devra s’illustrer d’autant plus en tant qu’employeur”, poursuit-il. “Cela dit, même l’offre de postes attractifs n’est pas une garantie de succès. Encore faut-il les aménager correctement et les présenter de façon cohérente. Cela nécessite un exercice stratégique: les postes sont-ils attractifs? Offrent-ils de l’autonomie? Qu’en est-il des conditions de travail?”

Olivier souligne qu’un emploi attractif – et c’est assurément valable aussi pour les ouvriers, on a parfois tendance à l’oublier – remplit 3 conditions: 

“En premier lieu, le salaire et les conditions de travail doivent être corrects. Ensuite, la fonction doit faire sens. Enfin, le collaborateur doit se sentir émotionnellement valorisé dans son rôle.”

l’image de marque de l’employeur basée sur des pratiques d’emploi durables

Les demandeurs d’emploi n’optent qu’en deuxième lieu pour un employeur. Randstad étudie depuis un quart de siècle déjà l’attractivité des employeurs belges.

“Dans cette deuxième phase, l’image de marque de l’employeur joue un rôle important”, complète Olivier, “mais l’employer branding ne doit jamais être une sorte de campagne d’image isolée qui fait autant de vent qu’elle répand de fumée. Le véritable pouvoir d’attraction opère lorsque les pratiques d’emploi attrayantes sont ancrées dans les objectifs stratégiques de votre organisation.”

La question de savoir comment cela se traduit dans la pratique l’amène tout naturellement à l’ABC d’une marque employeur durable: ambition, balance (équilibre) et connexion. 

ambition

“Aujourd’hui, les entreprises doivent oser être extrêmement ambitieuses”, insiste-t-il. “Tout commence par la manière dont vous organisez vos postes. Il faut continuer à faire preuve d’inventivité, même dans un monde en rapide mutation sur fond d’incertitudes économiques. Cela demande clairement une bonne dose d’audace et une puissante vision à long terme.”

Selon Olivier, cette ambition n’est tenable que si l’on voit les talents comme un investissement et non comme un coût. 

“Le talent, c’est du capital humain et non une ressource humaine. Les entreprises qui considèrent leurs collaborateurs comme un poste de dépenses pur et simple et qui, sous la pression des perspectives économiques, se mettent à réduire leurs effectifs dans la panique, se mettent elles-mêmes hors jeu. Car dès que l’économie se redressera et qu’elles devront se remettre en chasse des talents nécessaires sur ce marché du travail structurellement tendu, il leur sera impossible de rattraper le train en marche.”

balance

“Il s’agit également d’assurer un équilibre”, précise-t-il. “Une harmonie saine entre votre mission, votre vision et les attentes de vos collaborateurs. Si ces 3 éléments ne sont pas alignés, vous serez confronté à un taux de rotation élevé, à de l’absentéisme et à une baisse de l’engagement. Avec de lourdes conséquences sur votre productivité.”

connexion

“Le C représente la connexion. Le manager joue ici un rôle de premier plan en tant que lien de connexion. Les managers veillent en effet à ce que l’ambition de l’entreprise se traduise dans la pratique. Ils sont à la fois le guide, le gardien et le motivateur.”

le manager comme bâtisseur de ponts

“Les managers de votre organisation jouent un rôle clé dans le triangle”, souligne Olivier. “Ce sont les guides, les traducteurs de la stratégie dans la pratique. Ils préservent l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.”

En effet, il y a longtemps que le leadership n’est plus seulement une question d’expertise ou de contrôle. Il nécessite une interprétation plus large, à dimension humaine.

“Un leader fort sait motiver et connecter. Il ou elle préserve l’équilibre entre ambition et faisabilité. Et surtout : les leaders forts aident leurs collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes.”

C’est justement ce pouvoir de connexion qui les rend indispensables. “Ils passionnent et créent du lien. Ils assurent à la fois l’engagement et la productivité. Et ils déclenchent cette connexion – entre la fonction, l’entreprise et l’être humain.”

Pour bien assumer ce rôle, les managers ont besoin de conditions-cadres adéquates. 

“C’est ce que nous appelons la ‘freedom within the frame’”, clarifie Olivier. “Ils doivent pouvoir compter sur la clarté, la vision et la stabilité de l’organisation. Ce n’est qu’à cette condition qu’ils peuvent réussir à assembler le puzzle complexe.”

conseils utiles pour les employeurs

À la question de savoir comment réussir à mettre en place ce triangle entre la fonction, l’employeur et le manager, la réponse d’Olivier est très pragmatique.

“Commencez simplement”, conseille-t-il. “Faites d’abord le point sur votre situation actuelle. Qu’est-ce qui fonctionne bien? Que souhaitez-vous garder? Que pourrait-on améliorer? Et surtout: que faut-il cesser de faire?”

Cette mise au point constitue la base d’une analyse des lacunes qui fournira une orientation. “À partir de là, vous traduirez ces idées en étapes concrètes et réalisables. Pas de plans impressionnants sur papier, mais des actions pratiques qui font la différence.”

Ces mesures semblent simples, mais elles ne fonctionneront que si les fondations sont bonnes. “Il faut créer le bon cadre”, explique Olivier. Formulez des objectifs clairs, précisez votre vision et prévoyez suffisamment d’espace pour que vos managers puissent assurer leur rôle. Donnez-leur en outre la confiance et les moyens nécessaires pour mettre en place des pratiques d’emploi durables et vous aurez semé toutes les graines pour activer le champ magnétique du triangle entre fonction, employeur et manager.