droit du travail en mutation: les mesures à connaître.

droit du travail en mutation: les mesures à connaître

Imaginez: vous êtes en réunion d’équipe le lundi matin et l’un de vos collaborateurs vous interroge sur ses possibilités de prendre sa retraite anticipée. Ou l’un des membres de votre équipe est en arrêt maladie depuis plus de 6 mois et vous ne savez plus comment gérer la situation. Ou, pire encore: vous devez entamer une enquête interne au sujet d’un comportement présumé inapproprié mais, ce faisant, vous mettez les pieds sur un véritable champ de mines juridique.

Ce qui change dans la législation aujourd’hui déterminera la souplesse avec laquelle vous, employeur, pourrez jongler demain entre entretiens délicats, procédures de licenciement et parcours de réintégration.

Dans le cadre d’une master class organisée récemment pour Randstad, les avocats experts de Claeys & Engels, Elisabeth de Hepcée et Henri-François Lenaerts, ont présenté les principales décisions de l’accord de coalition fédérale qui auront un impact sur le droit du travail.

Olivier Wouters, avocat associé chez Claeys & Engels et spécialiste en droit du travail et droit social, résume ici les mesures les plus impactantes pour vous:

1. la fin de la prépension (à une exception près)

Qu’est-ce qui change?

Quasiment tous les régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC), que l’on appelait anciennement prépension, ont été supprimés. Une exception demeure: le RCC pour raison médicale pour les personnes âgées de plus de 58 ans ayant au moins 35 ans de carrière et souffrant d’un problème médical reconnu.

Qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur?

À ce collaborateur senior qui vient vous voir un lundi matin pour vous demander s’il peut bénéficier du RCC à ses 60 ans, la réponse à donner sera désormais plus simple, mais aussi plus restrictive. Dans la plupart des cas, cette option a disparu. 

2. délais de préavis plus courts

Qu’est-ce qui change?

À partir du 1er janvier 2026, le délai de préavis sera plafonné à 52 semaines pour les nouveaux contrats de travail. 

Qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur? 

Pour les emplois de longue durée, le délai de préavis peut actuellement atteindre près d’un an et demi. Il sera désormais limité à un an maximum. Cela se traduira par des coûts de personnel plus prévisibles, des calculs moins complexes et une planification plus claire en cas de départ de travailleurs.

Attention: Cette mesure ne s’appliquera qu’aux nouveaux contrats conclus à partir de 2026. Son plein effet sur votre personnel ne sera dès lors perceptible que progressivement. Il convient néanmoins d’attendre le texte de loi qui introduit cette modification.

3. séparation plus rapide en cas d’inadéquation

Qu’est-ce qui change? 

Au plus tard le 31 décembre 2025, la période d’essai sera réintroduite avec un délai de préavis d’une semaine seulement pour les 6 premiers mois d’un contrat de travail.

Qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur?

Vous venez de recruter quelqu’un pour occuper un poste crucial, mais au bout de 3 mois, vous constatez que cette personne n’est vraiment pas taillée pour cette fonction? Grâce à la réintroduction de la période d’essai, vous pourrez rompre plus rapidement et à moindre coût. Les deux parties bénéficient d’une plus grande flexibilité pour évaluer, au cours de ces premiers mois, si la collaboration fonctionne. Il convient néanmoins d’attendre le texte de loi qui introduit cette modification.

4. force majeure médicale: de 9 à 6 mois

Qu’est-ce qui change? À partir du 1er janvier 2026, le délai applicable pour la force majeure médicale passe de 9 à 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue.

Qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur? Vous avez un collaborateur malade sans interruption depuis 6 mois? Dès le 1er janvier 2026, vous pourrez déjà entamer la procédure de rupture de contrat pour force majeure médicale, au lieu de devoir attendre 9 mois. Résultat: des périodes d’attente plus courtes et moins incertaines, ainsi qu’une clarification plus rapide de la situation pour l’employeur comme pour le travailleur.

5. réintégration 3.0: retour plus rapide au travail 

Qu’est-ce qui change?

À partir du 1er janvier 2026, vous pourrez initier un parcours d’intégration dès le premier jour d’incapacité de travail de votre employé, moyennant son accord. Après 8 semaines d’incapacité de travail, vous n’aurez plus besoin de l’accord de votre employé et serez tenu, en tant qu’employeur, de demander une évaluation du potentiel de travail au conseiller en prévention-médecin du travail.

Qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur?

Vous disposez désormais d’un levier pour accélérer le processus de réintégration de vos collaborateurs en incapacité de travail. 

De l’entretien de départ à l’accompagnement d’un travailleur malade, de l’embauche de nouveaux collaborateurs au traitement sécurisé des plaintes: les nouvelles règles fixent les droits et devoirs de chacun.

Vous souhaitez approfondir le sujet, avec des exemples concrets et des réponses aux questions les plus fréquentes? Vous voulez par exemple savoir comment respecter les règles en matière d’outplacement?