Vos mains sont déjà moites lorsque vous pensez à l’entretien d’évaluation que vous allez bientôt devoir organiser? Un feedback vous permet de tirer le meilleur de vos collaborateurs. Après tout, ce sont ces talents qui font le succès de votre entreprise.
Mais il est important de faire les choses bien: si vous ne donnez pas le bon feedback, vous risquez même de rompre le processus d’apprentissage. Nous savons tous que la méthode sandwich (qui consiste à donner un feedback négatif entre deux choses positives) est inefficace et manque de sincérité. Mais comment faire? Nous vous proposons 4 techniques pour vous aider à donner un bon feedback.
Ces méthodes de feedback ont fait leurs preuves et feront de votre entretien d’évaluation une véritable réussite:
1. la méthode je-je-tu
Dans cette méthode, vous partez des faits et invitez l’autre à réagir. La technique se compose de trois étapes. Premièrement, vous devez vous concentrer sur ce que vous observez, au lieu de souligner l’erreur. Par exemple, remplacez « Tu as à nouveau introduit ce rapport en retard » par « Je vois que tu n’as pas respecté tes échéances à deux reprises cette semaine ». Vous énoncez les faits sans y ajouter un jugement de valeur.
Passez ensuite à la raison de la conversation. Mettez l’accent sur la conséquence négative du comportement que vous évaluez. « Si vous ignorez les échéances, vous donnez l’impression d’être peu intéressé et peu motivé ».
Enfin, vérifiez si votre employé a compris le feedback. Est-il d’accord avec ce que vous dites ? Si ce n’est pas le cas, il n’y aura pas de changement de comportement.
2. la méthode d'anticipation
Il s’agit en quelque sorte de la méthode la plus positive en matière de feedback. Vous abordez les choses de manière positive, avec une attitude orientée solutions. En effet, dans cette méthode, vous donnez des conseils concrets et réagissez à des événements spécifiques. Par exemple: « Lors de la prochaine évaluation, j’aimerais avoir plus d’informations sur l’état du nouveau plan de marketing. Sinon, nous serons en retard sur le calendrier. »
C’est une question d’avenir et de volonté d’apprendre. En donnant des conseils, vous appliquez cette méthode au quotidien, mais vous pouvez aussi prévoir des entretiens réguliers.
Lors d’un entretien d’anticipation, vous posez des questions comme:
- comment allez-vous continuer?
- que devez-vous encore faire pour atteindre votre objectif?
- quelles étapes allez-vous entreprendre en premier?
- que ferez-vous une fois prêt?
- qu’allez-vous faire si vous êtes distrait?
- comment ferez-vous la prochaine fois?
3.la méthode de feedback 4C
4C pour comportement, croyance, conséquence et comportement souhaité. Dans cet ordre. La méthode présente des similitudes avec la méthode je-je-tu. Le feedback 4C est approprié pour un entretien avec des conflits d’intérêts. Comme exemple, nous prendrons les délais non respectés.
Comportement: nommez le comportement de l’autre personne sans l’attaquer immédiatement. Tout comme la méthode je-je-tu. Exemple: « Je vois que tu n’as pas respecté tes échéances à deux reprises cette semaine ».
Croyance: quelle croyance amène le comportement nommé ci-dessus? Exemple: « J’ai le sentiment que ça ne t’intéresse pas ».
Conséquence: quelle est la conséquence du comportement? Si une personne ne respecte pas les délais, les autres prennent également du retard dans leur travail. Il est important de le mentionner, car la personne en question peut ne pas s’en rendre compte.
Comportement souhaité: expliquez le comportement que vous souhaitez voir adopter à partir de maintenant. De cette manière, il n’y a pas de mauvaise communication et l’interlocuteur sait exactement ce qu’on attend de lui.
4. méthode 360 degrés
Avec cette méthode, vos employés sont évalués par plusieurs personnes. Vous définissez clairement des objectifs par travailleur et vous sélectionnez une bonne équipe de feedback. L’équipe se compose de différentes parties prenantes telles que des collègues, des clients et d’autres personnes qui sont régulièrement en contact avec le travailleur.
De plus, cette équipe de feedback reste anonyme, ce qui vous permet d’éviter toute partialité. Envoyez à tous les membres de l’équipe un formulaire d’évaluation simple et rapide à compléter. Un questionnaire comportant 20 questions bien choisies suffit pour évaluer les prestations de votre travailleur sur une échelle de 0 à 10. Prévoyez également de la place à la fin du document pour noter des commentaires supplémentaires.
Avec la méthode à 360 degrés, vous obtenez un feedback sous plusieurs angles. De cette manière, vous avez un portrait complet de votre travailleur.
une attitude ouverte vous aide à réussir
Le plus gros obstacle au feedback? En tant qu’êtres humains, nous sommes intrinsèquement biaisés. Nos propres sentiments se glissent donc souvent dans les évaluations. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faille renoncer à donner un feedback, car un feedback constructif et étayé constitue une plus-value indéniable.
Mais cela signifie que nous devons faire très attention à ne pas laisser nos préjugés prendre le dessus et à ne pas perdre de vue la structure et notre modèle de feedback. Un bon modèle de feedback laisse place au dialogue, ce qui favorise l’implication et la motivation des membres de votre équipe ainsi que la confiance mutuelle.
Prêt à améliorer vos entretiens d’évaluation?