EVP: comment les employeurs solides concrétisent leur promesse.

Le salaire n’est pas tout. Mais il constitue néanmoins la base. Si l’enveloppe salariale n’est pas suffisamment conforme au marché, tout ce que vous proposerez d’autre à vos candidats n’aura quasiment aucun poids. Inversement, un bon salaire suffit rarement à attirer des talents ou à les conserver.

Le salaire englobe en outre bien plus que le seul salaire brut. Adoptez une approche de rémunération globale qui vous permettra de gérer les différentes composantes du package salarial complet. Cet ensemble, qui comprend le salaire fixe, la rémunération variable ainsi que les avantages extralégaux et non financiers, offre un large éventail de possibilités que vous pourrez combiner pour élaborer votre stratégie unique de rémunération globale.

Les employés veulent évoluer. À la verticale, mais aussi à l’horizontale. Ils souhaitent continuer à apprendre, explorer de nouvelles pistes et développer leurs talents.

Dans ce pilier, votre engagement en faveur de la mobilité interne est l’un des signaux les plus forts que vous puissiez envoyer aux talents. Il démontre que vos collaborateurs se voient offrir des opportunités d’évolution ou de changements de fonction au sein de l’entreprise. 

Ce faisant, ne tablez pas uniquement sur les promotions. La mobilité horizontale, l’élargissement des tâches ou la spécialisation sont autant d’éléments au moins aussi attractifs. 

Cela suppose:

• des formations et perspectives de formation sur mesure,
• une culture de l’apprentissage qui laisse la place à l’expérimentation et considère les erreurs comme des opportunités d’apprentissage,
• des managers qui consacrent du temps au coaching et au feedback.

La flexibilité est aujourd’hui une exigence fondamentale pour la plupart des employés. Mais il n’existe pas de formule passe-partout dans ce domaine. Les besoins varient fortement selon la phase de vie dans laquelle se trouvent les intéressés.

Heureusement, il existe mille et une façons de concrétiser cette flexibilité dans votre entreprise. Citons par exemple le travail hybride, les horaires flexibles, la possibilité de prendre un congé sabbatique, le travail à temps partiel, l’autonomie dans l’organisation du temps de travail ou encore la charge de travail raisonnable. 

Même pour les fonctions qui ne se prêtent pas au télétravail, les formules ne manquent pas pour vous démarquer des autres employeurs, comme des plages horaires définies ou des temps de récupération supplémentaires.

L’engagement en faveur du bien-être va bien au-delà d’une politique sur papier. Les collaborateurs le ressentent dans la manière dont les responsables les écoutent et veillent au respect de leurs limites. Sont-ils vus comme des personnes ou comme de simples exécutants? Et les signaux qu’ils envoient sont-ils non seulement entendus mais aussi réellement pris en compte?

C’est là que réside votre véritable levier. Les managers déterminent dans une large mesure la manière dont le bien-être est vécu sur le terrain.

Les collaborateurs veulent participer à quelque chose de plus grand qu’eux. Le sentiment d’accomplir un travail inutile est l’un des motifs de départ les plus cités par les employés belges. 

Cela ne signifie pas que votre organisation doit nécessairement avoir une mission sociale explicite. Une entreprise logistique qui montre en quoi ses activités contribuent à garantir des livraisons fiables aux hôpitaux, communique le sens que revêt son action. Un magasin qui livre à domicile et montre à ses collaborateurs qu’il soulage ainsi le quotidien d’un grand nombre de gens, suit la même démarche. 

La question n’est pas de savoir si votre mission est socialement pertinente, mais si vos collaborateurs ont conscience de l’utilité de leur travail. 

Un lieu de travail agréable, sûr et équipé d’outils modernes ne rend pas seulement le travail de vos collaborateurs plus simple et plus plaisant. Il traduit également l’estime et l’attention que vous portez à leur bien-être. 

Il ne s'agit pas forcément d'investir dans un environnement de travail agrémenté de tables de ping-pong et d’une machine à café George Clooney. Mais bien d'offrir à vos employés un espace agréable et sécurisant, où tout est à leur disposition pour qu’ils puissent travailler correctement et échanger entre eux. 

Selon de récentes études, ce dernier aspect ne doit surtout pas être sous-estimé. Malgré l’importance d’un bon équilibre entre travail, vie privée et télétravail, notre étude Randstad Workmonitor révèle toute l’importance du lien entre collègues.

Si vous voulez être un employeur attractif, le contenu des postes que vous proposez est un élément décisif.

Les candidats ne choisissent pas seulement une organisation, ils optent aussi pour un travail qui les fait vibrer. La diversité, l’autonomie et l’impact de leur travail déterminent largement dans quelle mesure ils perçoivent leur job comme étant motivant et nécessaire.

• Prévoyez des tâches suffisamment variées et évitez le travail inutilement répétitif.
• Montrez comment les projets et responsabilités évoluent dans le temps afin de permettre à vos collaborateurs de cerner les perspectives de leur fonction.
• Offrez aux collaborateurs l’espace nécessaire pour participer à la réflexion et à la concrétisation active de leur fonction. Se dessineront alors des trajectoires de carrière qui permettront aux collaborateurs d’évoluer non seulement à la verticale mais aussi à l’horizontale en endossant de nouvelles fonctions ou responsabilités.

Dernier aspect, et non des moindres, pour votre Employer Value Proposition: la sécurité d’emploi. Dans notre étude Randstad Employer Brand Research, la sécurité d’emploi offerte par l’employeur figure en tête du classement des critères jugés importants par les salariés belges. La sécurité est source de tranquillité, de concentration et d’implication.

Pratiquez dès lors la plus grande transparence possible autour de la stratégie et de la vision d’avenir de votre entreprise. Communiquez sur la manière dont vous investissez dans la technologie, l’infrastructure et l’humain. Et surtout: portez fièrement les réalisations de votre organisation.

Traduisez votre vision, votre mission et vos valeurs en élément central de votre discours d’employeur. Quel est votre ADN? Quelle identité votre organisation veut-elle réellement incarner?

Soyez authentique et ne promettez rien que vous ne puissiez réaliser. Une EVP forte n'a pas besoin d’être parfaite, elle doit être sincère et reconnaissable. Les entreprises qui osent communiquer ouvertement à propos de leurs défis paraîtront plus crédibles que celles qui ne mettent en avant que leurs points forts.

• Observez le marché. Comment les autres employeurs se positionnent-ils dans votre secteur? Que promettent-ils dans leurs offres d'emploi et sur leurs sites carrière?
• L’idée n’est pas de les copier, mais de comprendre comment le marché évolue et sur quels plans vous pouvez vous démarquer en tant qu'employeur.
• Assurez-vous de bien comprendre ce qui compte réellement pour les talents aujourd’hui. Observez-vous un changement par rapport à 10 ans en arrière? Et/ou des variations selon le profil, l’âge ou le parcours?

L’étude Randstad Employer Brand Research peut vous aider à affiner votre analyse.

Les meilleures propositions de valeur employeur sont authentiques et crédibles: reconnues, admises et vécues positivement. Confrontez donc votre EVP - telle que vous l’avez formulée dans votre mission, votre vision et vos valeurs - à la réalité. 

• Dialoguez avec vos collaborateurs et soyez à l’écoute de leurs préoccupations.
• Réalisez des enquêtes internes et organisez des groupes de discussion.
• Analysez vos entretiens de départ: ce sont ceux qui fournissent les informations les plus sincères.
• Rassemblez ces résultats et synthétisez clairement ce qui fonctionne bien, ce qui devrait s’améliorer et ce qui ne va pas.

Sur base des étapes 1 et 2, effectuez une analyse des écarts: il s’agit de mesurer l’écart entre l’image que vous souhaitez renvoyer en tant qu’employeur et la manière dont vous êtes perçu aujourd’hui.

Cette étape vous aidera à déterminer quels sont les fondements à intégrer dans votre EVP et ceux qui ne sont pas encore assez présents dans votre entreprise.

Vos collaborateurs ne discernent en rien les perspectives d’évolution que vous leur promettez? Les promesses que vous ne tenez pas finiront par dégrader votre image. Vos nouveaux collaborateurs débuteront alors avec des attentes qui ne seront pas satisfaites, seront rapidement déçus et quitteront l’entreprise. 

Concentrez-vous donc sur les fondements qui sont déjà bien développés au sein de l’entreprise à ce jour. Et continuez à travailler sur ceux que vous souhaiteriez renforcer mais qui ne sont pas encore assez solidement ancrés dans votre entreprise. Il sera encore temps de les intégrer plus tard comme fers de lance de votre EVP.

Traduisez vos idées en déclaration d’EVP claire et percutante. Formulez en 3 phrases maximum ce que vous promettez, à qui et pourquoi.

Testez ensuite votre EVP auprès de vos collaborateurs, candidats et ambassadeurs internes avant de la communiquer plus largement. Vérifiez de manière minutieuse et critique si votre EVP est également reconnaissable et crédible.

Une EVP qui n’est communiquée qu’à l’extérieur sans être portée en interne est vouée à l’échec. L’expérience interne est à la base de votre crédibilité d’employeur et agit comme un levier pour votre communication externe.

Cette expérience ne se construit pas du jour au lendemain. Chaque contact avec vos collaborateurs doit en effet refléter la promesse de votre EVP. C’est à cette condition seulement que votre discours d’employeur fera concrètement sens, jour après jour. 

Les managers jouent un rôle clé dans cet ancrage. Ils rendent votre EVP tangible dans leurs pratiques quotidiennes. En formant vos managers à être les ambassadeurs de votre culture et de vos valeurs, vous augmenterez vos chances de tenir réellement votre promesse.

Une fois votre EVP bien établie en interne, vous pouvez la diffuser à l’extérieur. 

Transposez ce qui fait de vous un employeur unique sur votre site web et dans vos offres d’emploi. Exprimez clairement ce que vous incarnez en tant qu’employeur et traduisez-le concrètement. Déterminez aussi comment vous comptez porter votre EVP dans tous les contacts que vous aurez avec les candidats potentiels. Vous véhiculerez ainsi partout votre Employer Value Proposition unique tout en asseyant votre visibilité de façon cohérence.

“Nous proposons un poste stimulant dans un environnement dynamique” ne veut rien dire. Formuler une promesse concrète, c’est risquer que l’on vous contredise et cela demande effectivement du courage. Mais c’est la seule façon de faire la différence.

C’est l’erreur la plus coûteuse. L’écart entre ce que vous promettez à l’extérieur et ce que le personnel vit en interne réduira votre crédibilité à néant. L’authenticité l’emporte toujours sur le marketing.

Copier Google ou Colruyt, cela ne fonctionnera pas si vous êtes une petite PME. Les petites organisations se distinguent justement par l’accessibilité directe de leur management, leur rapidité d’action et leur attention personnelle. Attachez-vous donc prioritairement à développer votre EVP unique et à vous y tenir.

Une erreur classique de priorité. Sans adhésion interne, pas de crédibilité externe.

Les attentes des collaborateurs évoluent, le marché change, votre organisation se développe. Planifiez une évaluation annuelle et adaptez-vous si nécessaire.

Sur un marché du travail où les talents sont rares et où les employés ont plus de choix que jamais, une Employer Value Proposition forte n’est pas un luxe. Elle impose aux organisations une introspection honnête sur leur rôle d’employeur, sur les réelles valeurs qu’elles proposent et sur la manière dont elles concrétisent cette promesse au quotidien. 

L’EVP est la proposition de valeur unique que vous offrez en tant qu’employeur à vos employés (potentiels). Elle inclut tout ce qui fait l’attractivité du travail au sein de votre organisation: le package salarial, les perspectives d’évolution, les opportunités de carrière, la culture d’entreprise, le bien-être et l’utilité de la fonction. Une EVP forte vous aide à attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Une EVP forte vous aide à attirer les meilleurs talents sur un marché du travail tendu, réduit les coûts de recrutement, accroît la fidélisation et renforce votre marque employeur. Les entreprises dotées d’une EVP claire pourvoient beaucoup plus rapidement leurs postes vacants.

Votre EVP est la promesse que vous faites en tant qu’employeur – la proposition de valeur proprement dite. L’employer branding est la manière dont vous communiquez cette promesse. Et votre employer brand est la façon dont les candidats et les employés vous perçoivent réellement. Sans Employer Value Proposition authentique, l’employer branding ne reste jamais qu’une belle façade.

Le processus dure en moyenne 2 à 4 mois, de l’étude à la mise en œuvre. Le déploiement d’une EVP solide comprend les entretiens avec vos collaborateurs (y compris ceux qui partent), l’analyse comparative, l’élaboration, les tests et l’activation en interne. Les EVP bâclées manquent souvent d’authenticité.

Oui, même les PME. Votre EVP n’a pas besoin d’être complexe. Même une proposition de valeur simple et authentique vous aidera à vous démarquer comme un employeur attractif. Sans compter que les organisations plus petites disposent souvent d’avantages structurels, comme une bonne ambiance de travail, qu’elles pourront mieux exploiter qu’elles ne le pensent.

Posez-vous 3 questions clés: que disent les personnes qui ont quitté l’entreprise? Vos managers ont-ils intégré votre Employer Value Proposition et la mettent-ils en œuvre? Et quel est le ressenti concret de vos nouvelles recrues durant leurs 90 premiers jours de travail? Si vous avez un doute concernant la réponse à l'une de ces 3 questions, c’est qu’il vous reste du chemin à faire et que la communication externe de votre EVP n’est pas encore à l’ordre du jour.

Ces deux termes signifient en substance la même chose, mais exprimée sous un autre angle. L’employer value proposition désigne la promesse que vous faites en tant qu’employeur à vos (futurs) collaborateurs, alors que l’Employee Value Proposition est la façon dont les collaborateurs perçoivent réellement cette promesse dans la pratique.