re-integratie na langdurige ziekte.

Wie maanden afwezig is, kan stilaan de connectie met de werkvloer verliezen. In bepaalde gevallen - zoals bij een burn-out - is die afstand eerst ook nodig voor het herstel. Tegelijk gaat het werk door, verandert de organisatie misschien en kan de drempel om opnieuw contact te zoeken na verloop van tijd groter worden. Daardoor kan het moeilijker worden om zelf de weg terug te vinden, ook wanneer het weer beter gaat. Daarom is het belangrijk om de band met de organisatie niet te laten verwateren.

een duidelijke contactprocedure is verplicht

Sinds 1 januari 2026 moet elke werkgever in het arbeidsreglement een procedure opnemen voor het contact met arbeidsongeschikte werknemers, als onderdeel van een actief afwezigheidsbeleid. Die procedure moet onder meer bepalen wie contact opneemt en hoe vaak. 

De frequentie hoeft niet voor iedereen dezelfde te zijn. De procedure kan ruimte laten om het contact aan te passen aan de situatie van de medewerker. In onderling overleg kan het contact bijvoorbeeld tijdelijk worden beperkt of uitgesteld wanneer de gezondheidstoestand dat vraagt. 

Sinds 1 januari 2026 kunnen werkgevers bij hun interne of externe preventiedienst een inschatting van het arbeidspotentieel vragen van werknemers die minstens acht weken arbeidsongeschikt zijn. Voor werknemers die vanaf 1 januari 2026 arbeidsongeschikt werden, is zo’n inschatting verplicht in de situaties die de nieuwe regelgeving bepaalt. Bij werkgevers met minstens 20 werknemers geldt bovendien dat zij uiterlijk binnen zes maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject moeten opstarten wanneer uit de inschatting blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft. Lees meer over de inschatting van het arbeidspotentieel.

Maar ook buiten een verplicht formeel re-integratietraject loont het uiteraard om met de medewerker te bekijken wat iemand nodig heeft om terug aan de slag te gaan. Randstad RiseSmart biedt ook ondersteuning aan in de vorm van een informeel re-integratietraject.

Mogelijke maatregelen zijn bijvoorbeeld:

• aanpassingen van de werkpost, zoals een laptop om van thuis te werken, aangepaste IT-apparatuur voor een medewerker met een visuele beperking of een werkplek die toegankelijk is voor een rolstoelgebruiker;
• aangepast werk, bijvoorbeeld aangepaste taken of een andere taakverdeling, een aangepast werkvolume of andere werktijden;
• ander werk, tijdelijk of definitief, wanneer het oorspronkelijke werk niet of voorlopig niet haalbaar is. Denk bijvoorbeeld aan een laborante die tijdelijk administratieve taken opneemt die ze voorheen niet deed;
• opleiding, vorming of begeleiding om de nodige competenties te verwerven voor het aangepaste of andere werk.

vertrek van wat wel kan

Als je je vooral blindstaart op het takenpakket van de medewerker vóór de afwezigheid, zie je misschien onvoldoende mogelijkheden. Maar misschien hoeft een medewerker bij een heropstart niet meteen alle taken opnieuw op te nemen. Een goed gesprek begint daarom bij wat haalbaar is: welke taken kan iemand opnemen, welke ondersteuning is nodig en welke aanpassingen kunnen de terugkeer vergemakkelijken?

progressieve werkhervatting: stap voor stap terug naar werk

Een werkhervatting na een langdurige afwezigheid hoeft niet alles of niets te zijn. Tussen volledig thuisblijven en dezelfde job meteen voltijds hervatten, liggen heel wat mogelijkheden. 

Bij een progressieve of gedeeltelijke werkhervatting met toestemming van de arts van het ziekenfonds, neemt een medewerker het werk slechts gedeeltelijk opnieuw op tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. 

Sinds 1 januari 2026 is de werkgever tijdens de volledige duur van een gedeeltelijke werkhervatting niet opnieuw een gewaarborgd loon verschuldigd wanneer de medewerker tijdens die periode opnieuw arbeidsongeschikt wordt door ziekte of een ongeval. Er gelden uitzonderingen voor onder meer beroepsziekten, arbeidsongevallen en ongevallen op de weg van of naar het werk. Deze regeling geldt voor nieuwe periodes van arbeidsongeschiktheid vanaf 1 januari 2026.

Re-integratie vraagt om een duidelijk kader. Zonder heldere afspraken laat je immers ruimte voor onzekerheid en misverstanden. 

Een terug-naar-werkplan heeft meer kans op slagen wanneer je medewerker er ook zelf aan kan bijdragen en kan aangeven wat haalbaar is. Leg daarom niet alles vooraf vast. Luister eerst naar de visie van de medewerker. Welke mogelijkheden ziet hij en bezorgdheden heeft hij? Werk samen een plan uit dat aansluit bij wat op dat moment haalbaar is.

Een re-integratieplan bevat afspraken over:

• taken en verantwoordelijkheden
• werkuren en werkplek
• werkvolume en werkritme
• begeleiding en aanspreekpunt
• eventuele opleiding of extra ondersteuning
• de duur van het plan en eventuele evaluatiemomenten

Minstens even belangrijk is dat je ook anticipeert op wat je zal doen als de praktijk anders uitdraait dan verwacht. Misschien blijkt het takenpakket toch te belastend, valt het werkritme niet vol te houden of is er net meer ruimte dan aanvankelijk gedacht. 

Spreek daarom vooraf af wanneer je samen bekijkt of het plan nog werkt en hoe je eventuele aanpassingen doorvoert. Zo voelt een bijsturing niet als een mislukking, maar als een normaal onderdeel van een traject dat moet aansluiten bij wat de medewerker op dat moment aankan en wat de organisatie nodig heeft.

De leidinggevende heeft een sleutelrol bij de re-integratie van iemand uit zijn team, maar die rol is echt niet eenvoudig. Ze voelen zich vaak onvoldoende gewapend om een medewerker goed te begeleiden. Wat bespreek je? Hoe pak je zo’n gesprek aan? Wat mag je vragen? Hoe ondersteun je iemand zonder druk te zetten? En hoe reageer je wanneer een medewerker een grens aangeeft?

Zorg daarom dat de directe leidinggevende vooraf goed weet:

• welke afspraken er zijn
• welke aanpassingen voorzien zijn
• welke informatie wel en niet met collega’s kan gedeeld worden
• hoe de eerste periode wordt opgevolgd
• bij wie hij of zij terechtkan met vragen of wanneer iets niet loopt zoals verwacht

Ook na de werkhervatting blijft die ondersteuning belangrijk. De leidinggevende zorgt immers voor duidelijkheid, organiseert het werk, geeft ruimte wanneer iets moeilijk loopt en houdt in eerste lijn voeling met hoe de werkhervatting verloopt. Door leidinggevenden de nodige ondersteuning te geven om de re-integratie goed aan te pakken, garandeer je ook dat eventuele problemen tijdig worden opgepikt en er preventief kan worden bijgestuurd.

De terugkeer van een medewerker heeft ook gevolgen voor het team. Tijdens de afwezigheid hebben collega’s misschien extra taken opgenomen, is de werkverdeling veranderd of is er onzekerheid ontstaan over de samenwerking na de terugkeer. Ook wanneer iemand opnieuw aan het werk gaat, kan de werkverdeling tijdelijk anders blijven. Goede communicatie helpt om daar duidelijkheid over te geven en geeft collega’s houvast.

De privacy van de medewerker blijft daarbij het uitgangspunt. Collega’s hoeven de medische achtergrond of reden van de afwezigheid niet te kennen. 

Wat ze wel nodig hebben, is informatie over de praktische gevolgen voor hun eigen werk: 

• welke taken worden opnieuw opgenomen
• wat verandert er in de werkverdeling en de planning
• welke afspraken gelden voor de samenwerking
• wie neemt welke verantwoordelijkheid op

Zorg ervoor dat je elk teamlid gesproken hebt. Stem ook vooraf af met de medewerker die terugkomt welke informatie je met het team deelt en wat niet.

Geef collega’s ook de ruimte om bezorgdheden te benoemen:

• werkt een aangepaste werkverdeling wel voor hen?
• is er extra ondersteuning nodig?
• vinden collega’s die extra werk krijgen dat oké of hebben ze het er moeilijk mee?
• is er behoefte aan extra afstemming met de terugkerende collega?

Luister naar wat er op de werkvloer leeft en bekijk samen wat nodig is om de samenwerking werkbaar te houden. Dat hoeft niet te betekenen dat alle afspraken meteen veranderen: soms helpt het al om verwachtingen te verduidelijken of een afspraak op een vast tijdstip te evalueren.

Een werkhervatting kan goed starten en toch na enkele weken weer vastlopen. Bepaalde taken kunnen zwaarder uitvallen dan verwacht, de werkdruk kan oplopen of de samenwerking met de collega’s vraagt om een grotere aanpassing dan ingeschat. 

Plan daarom vooraf enkele korte opvolgmomenten. Vraag bijvoorbeeld:

• wat loopt goed?
• zijn er ook obstakels?
• wat vraagt meer energie dan verwacht?
• welke afspraken werken goed?
• waar is bijsturing nodig?

Zo vang je signalen tijdig op en kan je bijsturen voor kleine knelpunten grote problemen worden.

Niet elke re-integratie leidt terug naar dezelfde functie. Tijdens het traject kan blijken dat de oorspronkelijke functie niet langer haalbaar of passend is. Dan kan interne mobiliteit een oplossing zijn.

Maar ook als blijkt dat de beste oplossing voor de medewerker bij een offboarding en dus buiten jouw organisatie ligt, betekent dat niet dat je die persoon aan zijn lot overlaat. Ook dan kan je als werkgever bijdragen aan een duurzame volgende stap. Begeleiding naar ander werk, de juiste opleiding of loopbaanbegeleiding kunnen erg waardevol zijn om die persoon opnieuw perspectief te bieden.

het terug naar werk-fonds

Voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn of van wie de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is beëindigd, bestaat het terug naar werk-fonds, beheerd door het RIZIV. Het fonds betaalt gespecialiseerde begeleiding op maat door een erkende dienstverlener, zoals Randstad RiseSmart.

Wie kan begeleiding aanvragen bij het terug naar werk-fonds?

• Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst maximaal zes maanden geleden op initiatief van de werkgever is beëindigd wegens medische overmacht.
• Vanaf 1 april 2025: werknemers en werkzoekenden die langer dan een jaar arbeidsongeschikt zijn.

Een re-integratietraject is ook een waardevolle bron van informatie over hoe het is om in jouw organisatie te werken. Wil je sterk inzetten op retentie en preventie en zo voorkomen dat medewerkers langdurig uitvallen of hun ontslag geven? Neem dan de signalen die tijdens een terug-naar-werktraject of re-integratietraject naar boven komen serieus.

Komen dezelfde signalen vaker terug, bijvoorbeeld over de werkdruk in een bepaald team, een leidinggevende, de taakverdeling of andere knelpunten? Kijk dan verder dan het individuele traject. Verzamel en documenteer deze signalen op organisatieniveau en bekijk waar structurele verbeteringen mogelijk zijn.

veelgestelde vragen over de re-integratie van langdurig zieke medewerkers