mivb

Les transports publics ne sont pas seulement utilisés au quotidien par des centaines de milliers de voyageurs: ils emploient également des milliers de personnes dans notre pays. Qu'est-ce qui fait de ce secteur un employeur attrayant? Selon l'enquête de Randstad sur l'image de marque d’employeur, ce sont notamment la sécurité de l'emploi et la santé financière des transports publics qui sont attrayants. Afin d'attirer et de retenir les bons profils sur un marché du travail tendu, l'entreprise de transport bruxelloise STIB se profile depuis des années comme un employeur honnête, qui a les deux pieds sur terre.

la STIB emploie 9000 personnes dans 300 professions différentes.
L'enquête de Randstad montre clairement que les efforts de la STIB portent leurs fruits. En 2017, la société s’est hissée dans le top 10 des entreprises qui ont le plus progressé en matière d'attractivité au cours de ces 10 dernières années. La STIB démontre ainsi que l'employer branding est un processus durable à long terme.

« Il est important de bien jeter les bases », dit Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager à la STIB. « Gestion du personnel, administration des salaires, planification, leadership... Si vous commettez des négligences, votre image de marque peut s'en trouver érodée: vous verrez partir des gens talentueux et motivés. C'est pourquoi nous remettons constamment en question notre politique dans le domaine des ressources humaines: nous nous posons la question de savoir si nous sommes pleinement au service de nos collègues et de nos managers. »


un marché du travail en soi

Jeter les bases n'a pas été une mince affaire pour la STIB. Johan Claes: « Nous employons quelque 9000 personnes qui exercent ensemble pas moins de 300 emplois. Un marché du travail en soi donc! Nos chauffeurs et nos conducteurs sont ce que l'on voit le plus, mais en coulisse, il y a le personnel IT, les techniciens, les ingénieurs, les architectes industriels, les profils de soutien, etc. Sans parler des nombreuses langues que nous parlons. »

« Cela ne rend pas plus évident le travail de notre équipe de 120 personnes », dit encore John Claes. « Mais c'est en gérant au maximum en interne les processus – du recrutement à la formation et à la gestion des talents, en passant par le payroll – que nous avons le plus d'impact. De plus, cela crée un sentiment de cohésion présent dans toute notre organisation. »


en toute honnêteté

Ce sentiment de solidarité, la STIB le transmet également à l'extérieur, notamment par le biais d'un programme d'ambassadeurs. « Chaque année, nous sommes à la recherche d'environ 1.000 nouveaux collègues. Le nombre de candidats dont nous examinons la candidature est donc énorme. C'est pourquoi nous voulons leur donner le plus rapidement possible une image honnête de la façon dont les choses se passent chez nous. Une centaine d'employés se sont engagés à nous aider dans cette tâche. En tant qu'ambassadeurs, ils partagent leurs expériences par le biais de témoignages, de vidéos, de médias sociaux, etc. »

« Nous ne censurons jamais nos ambassadeurs, ils vivent aussi des expériences moins positives. Car disons les choses clairement: ce sont nos chauffeurs de bus et nos conducteurs, en particulier, qui endurent parfois le plus: situations de circulation dangereuses, agressions... Pourtant, ils sont fiers de leurs responsabilités. Et à juste titre, car à la fin de leur journée de travail, ils ont amené des centaines de personnes à leur travail, leur école ou leur domicile. Ils exercent un rôle social, c'est le moins que l'on puisse dire! Mais toutes les autres fonctions sont également conscientes qu'au sein de la STIB, elles contribuent à un objectif plus grand que nous poursuivons ensemble: une mobilité harmonieuse, sûre et durable pour tous ceux qui voyagent à Bruxelles. »

Nous ne censurons jamais nos ambassadeurs : ils partagent avec le monde extérieur des expériences positives et d'autres qui le sont moins.

Johan Claes

« grande bouche »

La STIB-MIVB gère les choses à la bruxelloise, c'est-à-dire avec beaucoup de réalisme et d'humour, mais aussi une dose d'autocritique. « Nos plus grands critiques, on les trouve dans nos murs. Cela aussi fait partie de notre culture d'entreprise. Chez nous, vous avez le droit d'ouvrir votre « grande bouche », mais vous devez ensuite passer à l'action. Si vous connaissez une méthode de travail plus efficace, la possibilité vous est offerte de lancer un projet sur cette base. Chaque année, la STIB-MIVB décerne également des prix Eureka aux collaborateurs dont les initiatives visent à optimiser nos processus. Cela peut aller d'innovations complexes à des méthodes simples mais innovantes pour effectuer des tâches quotidiennes. »

« L'année dernière, notre équipe employer branding s’est vu décerner un prix. Notre application SIMBUS a remporté le prix Eureka pour la qualité externe. Avec cette application, vous entrez dans la peau d'un chauffeur et conduisez un bus en temps réel sur trois lignes existantes au cœur de Bruxelles. En chemin, vous marquez des points, vous pouvez gagner des prix et vous découvrez les avantages d'un emploi à la STIB-MIVB. Vous découvrez en même temps les aspects positifs et moins positifs de la profession. Cet accent mis sur la transparence et l'expérience porte ses fruits. Depuis le lancement de l'application, le nombre de demandes a augmenté de près de 40%. Le vivier de talents étant de plus en plus réduit, l’idée est donc de se démarquer. »

Nos plus grands critiques, on les trouve dans nos murs. Chez nous, vous pouvez ouvrir votre "grande bouche", mais vous devez ensuite passer à l'action.

Johan Claes

la voie numérique

L'application SIMBUS s'inscrit également dans une stratégie plus large qui vise à numériser les RH et à rendre l'impact de cette numérisation mesurable. « Nous analysons en détail les chiffres qui se cachent derrière notre site emploi, nos campagnes et nos outils de recrutement », explique Johan Claes. « Cela nous a déjà fourni de nombreuses informations utiles, par exemple sur la manière dont nous pouvons optimiser la durée et les étapes de notre processus de recrutement, et les adapter à des profils et des fonctions spécifiques. Citons parmi les évolutions importantes de ces dernières années le fait que nous impliquons les managers directs le plus tôt possible dans le processus de sélection. De plus, nous nous concentrons notamment sur les candidatures vidéo. Dans un environnement conçu à cet effet, les candidats qui ont téléchargé leur vidéo répondent ensuite sous forme de vidéo aux questions de la personne responsable du recrutement. Il s'agit là pour nous d'une méthode pertinente car elle nous permet d'évaluer plus facilement les réactions des candidats. Une méthode qui est également utile pour les candidats eux-mêmes, étant donné qu'ils sentiront plus rapidement si le courant passe avec notre organisation et notre management. »

 

des guides aux ambassadeurs

« Je ne saurais trop insister sur l'importance d'un bon management. Pour garder des collaborateurs à bord, vous devez d'abord "former" de bons leaders. Notre STIB Academy joue un rôle capital à cet égard. Elle se compose d'une école de management, d’une école technique et d’une école pour ce que nous appelons les "rôles de surface", à savoir les chauffeurs de bus, le personnel de sécurité... Chaque année, nos collaborateurs suivent ensemble pas moins de 450.000 heures de formation. Plus de 4.000 collègues ont déjà reçu une formation sur la manière de faire face à une agression. Les cadres peuvent quant à eux suivre un cours de leadership et découvrir de nouveaux styles de management. »

« L'intention est qu'ils agissent moins comme des chefs et plus comme des guides », ajoute Johan Claes. « De cette façon, gérer les aspects “soft” des RH incombe au département RH mais aussi à tout le management. Je pense qu'il s'agit là de la seule façon de vraiment se concentrer sur le bien-être et le développement de vos collaborateurs. Et les personnes qui quittent l'entreprise partent avec le sentiment d'avoir vécu une expérience agréable et enrichissante. Elles restent ainsi des ambassadeurs. »

L'intention est qu'ils agissent moins comme des chefs et plus comme des guides, afin que gérer les aspects “soft” des RH incombe au département RH et au management.

Johan Claes

des professions hybrides en perspective

Cet accent mis sur le développement personnel et le rôle d'ambassadeur s'avérera de plus en plus important dans l’avenir. « Nous sommes à la veille d'une vague numérique », explique Johan Claes. « Afin de répondre à la demande croissante de transports publics, nous allons notamment augmenter la fréquence de nos lignes de métro. Actuellement, un métro passe toutes les 2,5 minutes aux heures de pointe: c'est la fréquence maximale qu'une personne peut assumer sans faire d'erreur. Afin de porter ce rythme à toutes les 90 secondes, l'automatisation – par exemple, la signalisation et les rames de métro autonomes – devient indispensable. Et pour cela, nous aurons besoin de beaucoup de collaborateurs supplémentaires. »

« Il s'agit principalement de professionnels IT et d'ingénieurs », explique Johan Claes. « Mais il y aura aussi d'autres emplois. Je songe, par exemple, aux collaborateurs dans les gares ou sur les quais qui guideront les voyageurs dans notre environnement numérique. À noter que davantage de chauffeurs et de conducteurs seront également nécessaires pour assurer une transition harmonieuse. Et même à plus long terme, un back-up "humain" restera essentiel pour prendre le relais du système automatisé en cas d'urgence. À l’avenir, nous verrons de plus en plus souvent de ces "professions hybrides" à la STIB-MIVB. Et nous sommes prêts à les accueillir à bras ouverts et à les aider à se développer! »

L'automatisation est indispensable pour répondre à la demande croissante de transports publics. Et pour cela, nous aurons besoin de nombreux collaborateurs supplémentaires.

Johan Claes

Vous souhaitez développer votre image de marque d’employeur?