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Les travailleurs ne montrent aucun signe d’évolution vers un comportement plus mobile  sur le marché du travail. La pandémie n’a pas non plus changé la donne. La Belgique n’assiste pas au phénomène de « Grande Démission ». C’est ce qui ressort d’une étude menée par Randstad Research auprès de 3.016 travailleurs sur la façon dont ces derniers perçoivent leur carrière. Cette étude, qui fait suite à celle réalisée en 2014, témoigne avant tout d’une grande continuité avec la précédente. La principale différence réside dans la confiance accrue des travailleurs quant à la possibilité de trouver un autre emploi, tant au sein de leur entreprise qu’ailleurs.

Un résultat logique du fait de la situation beaucoup plus favorable du marché du travail, qui enregistre un record de postes vacants. Mais curieusement, le travailleur lambda ne songe pas davantage à changer de travail aujourd’hui qu’il y a huit ans. L’attachement et l’identification à l’entreprise, de même que l’intention d’y rester, n’ont pas faibli. Plus frappant encore : les travailleurs recourent peu au conseil et/ou à l’accompagnement de carrière, que ce soit dans l’entreprise même ou en dehors. Seul un sur cinq y a fait appel un jour. Le manque d’intérêt se révèle être la principale raison de ne pas y participer.

La période de haute conjoncture actuelle conforte les travailleurs dans l’idée qu’ils pourraient facilement trouver un autre emploi, tant en interne qu’en externe. Un peu moins de la moitié des répondants (48%) estiment qu’ils pourraient aisément décrocher une nouvelle fonction en interne. Près de 59% pensent pouvoir y arriver facilement à l’extérieur de l’entreprise. En 2014, ces scores s’élevaient respectivement à 36 et 46%. Cela signifie également que le groupe de travailleurs chanceux (ceux qui estiment pouvoir changer facilement de fonction en interne comme en externe) passe de 24 à 37%. 

À l’inverse, le groupe fragile (ceux qui ne pourraient pas changer facilement de travail dans leur entreprise comme ailleurs) passe de 40 à 30%. Un chiffre qui demeure malgré tout relativement élevé. Y compris chez les cadres, qui sont toujours 21% à le penser contre 45% de chanceux. Le groupe qui se situe entre les catégories chanceuse et fragile reste relativement constant (33%). Les hommes se situent un peu plus dans le segment chanceux et un peu moins dans le segment fragile que les femmes.

une importante zone grise entre ceux qui veulent rester et ceux qui veulent partir.

Cette évolution positive ne signifie pas pour autant que les travailleurs songent davantage qu’avant à quitter leur entreprise ou organisation. L’identification (58%) et l’attachement (52%) à l’entreprise sont quasiment identiques à ceux de 2014, de même que l’intention globale de travailler chez l’employeur actuel jusqu’à la fin de la carrière (73%).  

Si nous sondons plus précisément l’intention ou non de rester ou de partir, le tableau se révèle un peu plus nuancé. Le groupe qui veut absolument rester (100%) chute alors à 57%. Chez les -40 ans, il ne représente même que 44%. Le groupe qui souhaite explicitement partir ne représente que 6% (12% chez les 25-29 ans). Entre les deux, un groupe relativement important (37%) n’est pas activement en recherche pour le moment mais se dit éventuellement ouvert à un changement. Il peut tout aussi bien s’agir de travailleurs qui attendent passivement (23%) que d’un groupe qui envisage de chercher plus activement dans le futur (14%). Cette catégorie atteint même 50% chez les 30-39 ans. 

Pour l’heure, il n’est pas encore question de « grande démission » dans notre pays. L’évolution vers plus de mobilité sur notre marché du travail dans un avenir proche dépendra surtout des travailleurs qui se disent ouverts au changement. Même si le passé nous apprend que les intentions ne se traduisent pas forcément par des actes. Au contraire !

Sébastien Cosentino
porte-parole chez Randstad

les travailleurs recourent peu à l’accompagnement de carrière.

Un important nouveau volet de cette étude portait sur le recours au conseil et/ou l’accompagnement de carrière. À peine 20% de tous les travailleurs déclarent avoir déjà fait appel à ce service (6% en interne, 8% en externe et 6% en interne et en externe). Le pourcentage grimpe légèrement parmi les travailleurs titulaires d’un master (28%) et les cadres (27%), même s’il s’agit toujours d’une nette minorité malgré tout. 

C’est surtout le manque d’intérêt qui explique jusqu’ici le faible recours à ce service (47%). Même chez les cadres, c’est de loin la principale explication (54%). Le moins que l’on puisse en conclure, c’est qu’il reste une fameuse marge d’amélioration sur ce plan, tant au sein de l’entreprise que du côté des opérateurs externes.  

Le conseil de carrière conduit plus fréquemment à la sortie de l’entreprise s’il est dispensé par un opérateur externe (22% en cas de conseil externe, 14% en cas de conseil interne). Le conseil dispensé en interne se traduit quant à lui plus souvent par un changement interne de fonction (35% en cas de conseil interne, 21% en cas de conseil externe). Le conseil externe entraîne donc autant de probabilités de changer de travail au sein de l’entreprise qu’ailleurs. En cas de conseil interne, la balance penche clairement en faveur d’un changement interne. 

les travailleurs et sa carrière.

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