identifier et combler les déficits de compétences dans votre entreprise.

Dans tout programme de gestion des talents, combler le déficit de compétences au sein de votre entreprise est crucial. Les déficits de compétences et de connaissances se sont accélérés ces dernières années en raison des innovations technologiques, des attentes sur le marché du travail et de la sensibilisation à l’environnement à l’échelle mondiale.

Heureusement, une fois que vous comprenez les causes des déficits de compétences dans votre secteur, vous pouvez commencer à y remédier au sein de votre entreprise. En analysant les capacités et les talents de vos employés, vous pouvez identifier les moyens de combler les déficits de compétences, soit par l’upskilling et le reskilling de personnes talentueuses, soit en recrutant de nouveaux collaborateurs.

définition du déficit de connaissances par rapport à la définition du déficit de compétences

Avant de remédier au manque de compétences de votre vivier actuel, vous devez déterminer les lacunes qui existent au sein de votre organisation, que ce soit au niveau des compétences, des connaissances ou des deux.

Des déficits de compétences et de connaissances peuvent exister simultanément, en particulier lors de la mise en œuvre de nouvelles technologies. En outre, un type de déficit peut souvent en cacher un autre. Sur le lieu de travail, les employés doivent appréhender le processus global en vue d’optimiser les performances, de gérer des équipes ou de former d’autres personnes. Ils ont besoin de compétences pratiques pour mener à bien leur travail.

prenons l’exemple suivant :

Vous avez mis en place un nouveau logiciel qui analyse les données de production sur site. Les opérateurs de machines devront posséder des compétences informatiques (manipulation de la souris et saisie de données) pour exécuter le programme. En outre, une compréhension ou une connaissance de base du processus (le pourquoi de la procédure) peut contribuer à garantir la conformité et l’exactitude. 

Inévitablement, l’évolution des entreprises visant à répondre aux changements des besoins de la société induit l’apparition de déficits de compétences. Cependant, une main-d’œuvre trop peu qualifiée peut nuire à la productivité et à la rentabilité.

déficit de compétences au niveau mondial

Des organisations syndicales et économiques se sont récemment réunies à Davos, lors de la réunion annuelle du Forum économique mondial, pour discuter des défis auxquels sont confrontés les travailleurs du monde entier, tels que le déficit de compétences et de connaissances dans de multiples secteurs.

Les suggestions pour assurer l’avenir de l’économie incluent l’investissement dans l’éducation et le sourcing de candidats possédant les compétences nécessaires pour occuper les postes de demain.  

quelle est la cause des déficits de compétences ?

Des avancées technologiques sans précédent, l’évolution de la main-d’œuvre et une sensibilisation accrue à l’environnement ont formé un concours de circonstances qui a accéléré ce déficit de compétences.

une dépendance accrue à la technologie

Au cours de la première révolution industrielle, les biens produits par des machines ont impacté les grandes entreprises. Aujourd’hui, dans le contexte de l’industrie 4.0, nous sommes également confrontés à un bouleversement similaire dû aux innovations suivantes:

• technologie cloud
• digitalisation
• automatisation et robotique
• intelligence artificielle
• sources d’énergie renouvelables

S’il apparaît que cette technologie nécessitera moins de travailleurs, d’aucuns pensent qu’il s’agit uniquement d’une réattribution des rôles au sein des entreprises. Ainsi, alors que la demande en emplois de saisie de données, d'assemblage et de service à la clientèle pourrait diminuer, de nouveaux postes dans la maintenance de machines et la sécurité des données pourraient être créés.

PricewaterhouseCoopers (PwC) a réalisé une analyse approfondie du scénario de déplacement d’emplois d’ici 2030 en raison de l’automatisation et de l’intelligence artificielle. Les emplois qui reposent essentiellement sur des tâches manuelles et routinières (fabrication et construction) sont davantage exposés au risque d’automatisation que ceux qui font appel à l’esprit critique et au sens du contact (soins de santé). En outre, les travailleurs moins instruits seront particulièrement vulnérables à long terme.

Les efforts conjugués des gouvernements et des entreprises du monde entier seront nécessaires pour garantir que les travailleurs actuels soient recyclés (requalifiés) et que les jeunes soient orientés vers des professions et des métiers pérennes.

Toutefois, il faut combler les déficits de compétences des collaborateurs disponibles pour répondre aux nouvelles demandes sur le marché du travail. Vous ne pouvez pas simplement muter votre employé de bureau à un nouveau poste d’analyste de données. Il doit plutôt s’agir d’un repositionnement progressif des talents en fonction de leurs compétences actuelles et de leur capacité à en acquérir de nouvelles.

Comme l’a déclaré Mihir Shukla, cofondateur et président-directeur général d’Automation Anywhere, Inc. lors de la réunion annuelle du FME 2023: 

départs à la retraite plus nombreux

Pendant la période COVID-19, les seniors sont nombreux à avoir quitté le marché du travail. Certains étaient proches de l’âge de la retraite et, après avoir subi le confinement, ont décidé de revoir leurs priorités et de se consacrer pleinement à leurs objectifs personnels. 

En septembre 2021, 50,3% des adultes américains de plus de 55 ans étaient la retraite, soit une augmentation de 2,2% par rapport au nombre de personnes inactives avant la pandémie. Le Royaume-Uni a fait état de résultats similaires, un grand nombre de travailleurs de plus de 50 ans ayant décidé de rester à la maison pour des raisons diverses, tels que des besoins en matière de santé et de résilience financière. Certains ont également eu le sentiment de ne pas avoir les compétences nécessaires.

Le départ de ces vétérans chevronnés, qui ont emporté avec eux leurs connaissances acquises sur le tas pendant des décennies, a induit l’apparition de déficits de compétences dans divers départements. En outre, comme ces employés de longue date avaient pour beaucoup atteint un poste plus élevé dans la hiérarchie, les entreprises ont également perdu des cadres expérimentés.

Il est possible d’inciter ces travailleurs à retourner sur le terrain grâce à des mesures incitatives adéquates. Par exemple, les programmes de formation destinés spécifiquement aux personnes âgées peuvent contribuer à combler le fossé entre leurs connaissances professionnelles et les innovations récentes. Proposer un temps partiel ou des horaires flexibles constitue une autre option, qui permet aux travailleurs de bénéficier d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée plus adapté à leur stade de vie, tout en conservant des interactions sociales et des défis intellectuels.

La bonne nouvelle, c’est que notre Randstad Workmonitor 2023 indique une baisse significative du nombre de travailleurs qui pensent pouvoir prendre leur retraite avant 65 ans. Ce changement d’état d’esprit peut permettre d’inciter plus facilement ces travailleurs expérimentés à rester plus longtemps en poste. 

l’éthique au travail, selon les millenials et la génération Z

Avec le départ des travailleurs âgés, les jeunes générations sont responsables de l’attitude qui prévaut sur le lieu de travail - et leur point de vue est généralement radicalement différent de celui de leurs homologues plus âgés. Tout en admettant que le travail joue un rôle important dans leur vie, plus de 50% des travailleurs âgés de 18 à 34 ans ont déclaré qu’ils quitteraient un emploi qui les rend malheureux, selon le rapport Workmonitor 2023 de Randstad.

Bien que l’argent reste un facteur de motivation essentiel, la génération Z et les millenials exigent plus de leur travail: ils veulent faire une différence dans le monde. Plus de 50% des travailleurs âgés de 18 à 24 ans n’accepteraient pas de postes incompatibles avec leurs valeurs et leurs passions.

En outre, plus d’un tiers des membres de la génération Z et des milléniaux admettent avoir « quitté discrètement » un emploi, c’est-à-dire avoir fait le strict minimum pour rester en poste. Le pourcentage de travailleurs de plus de 55 ans disposés à utiliser cette tactique était nettement inférieur, à savoir de 24 %. 

La rotation rapide des effectifs et l’inefficacité des travailleurs peuvent faire chuter la productivité de votre organisation. Une solution consiste à promouvoir des parcours de carrière bien définis au sein de votre entreprise, qui correspondent aux souhaits des jeunes travailleurs. Ensuite, en proposant de solides programmes d’amélioration des compétences et de requalification, vous pouvez faire en sorte que ces employés imprévisibles restent engagés, productifs et fidèles à votre marque.

Les solutions de développement de carrière de Randstad RiseSmart offrent des programmes pour vous aider à assurer la rétention des talents clés, y compris des évaluations personnelles et un coaching de carrière.

objectif mondial de zéro émission nette de CO2

Alors que l’objectif de zéro émission nette d’ici 2050 approche, les entreprises doivent procéder à des changements importants pour minimiser leur empreinte carbone, qu’il s’agisse de changer de forme d’énergie ou de choisir des matières premières et des procédés qui réduisent les émissions de gaz à effet de serre.

Tous ces changements nécessitent des ressources humaines. Par exemple, l’Agence internationale de l’énergie estime que, d’ici 2030, la transition vers une consommation zéro émission pourrait créer 14 millions de nouveaux emplois et 16 millions de postes vacants. Si certains de ces emplois remplaceront des fonctions obsolètes, comme celles liées aux combustibles fossiles, les travailleurs ayant des compétences en matière de durabilité, de nouvelles formes d'énergie et de construction à haut rendement énergétique seront très demandés.

Heureusement, de nombreux travailleurs, en particulier dans les groupes d’âge les plus jeunes, soutiennent avec enthousiasme ces efforts. Ainsi, puisque vous êtes à la recherche de talents et de compétences pour atteindre les objectifs de durabilité de votre entreprise, vous devriez plutôt rechercher les possibilités de reconversion parmi vos employés actuels.

le déficit de connaissances VS le déficit de compétences

En termes simples, un déficit de compétences est le décalage entre les compétences que les employeurs attendent de leurs salariés et celles que les employés possèdent réellement. En revanche, un déficit de connaissances est le manque de compréhension d’un employé par rapport à la façon d’accomplir une tâche ou un travail.

Non seulement les déficits de compétences sont une réalité pour la plupart des employeurs, mais ils ont de multiples facettes, les travailleurs n’ayant pas les compétences et les connaissances nécessaires pour suivre le rythme des technologies innovantes actuelles. Au travail, les employés doivent comprendre le processus global pour améliorer les performances, gérer les équipes ou former les autres. En outre, ils ont besoin de compétences pratiques pour mener à bien leur mission.

Pour faire la différence entre un déficit de connaissances et un déficit de compétences, prenez le simple fait de conduire une voiture. Tout d’abord, votre instructeur vous apprend le code de la route, le fonctionnement de base de la voiture et les stratégies à adopter dans différentes conditions de conduite. Ensuite, en vous exerçant à la conduite, vous acquérez des compétences qui vous aident à évaluer le temps et l'espace, à coordonner vos mains et vos pieds et à repérer les objets périphériques.

Il est possible de conduire une voiture uniquement avec des compétences, mais au final, ne pas comprendre les concepts de base et le code de la route peut entraîner des résultats désastreux. Il en va de même lorsqu’on essaie de conduire une voiture en se basant seulement sur des connaissances. Il faut du temps pour apprendre comment le véhicule réagit et s’adapter en conséquence.

Par conséquent, si votre entreprise investit dans une nouvelle technologie ou passe à un modèle exclusivement numérique, prenez le temps d’instruire vos employés sur la théorie (pour éviter un manque de connaissances) et de les former sur les processus (pour développer leurs compétences).

déficit de compétences dans différents secteurs d’activité

Bien que les déficits de compétences existent dans tous les types d’organisations et dans tous les services. McKinsey & Company a dressé la liste des déficits de compétences potentiels en fonction du pourcentage d’entreprises faisant état de lacunes. Sans surprise, l’analyse des données et les déficits de compétences numériques arrivent en tête de liste. Toutefois, les trois besoins suivants ne différaient que de quelques points de pourcentage et concernaient le management. La liste mentionne ensuite les déficits de compétences dans le RH, la vente, le marketing, la conception de produits ou services pour n’en citer que quelques-uns .

comment réaliser une analyse du déficit de compétences?

Tenter de combler les déficits de compétences dans votre entreprise sans une stratégie bien pensée peut entraîner une perte de temps et d’argent. Utilisez donc les suggestions ci-dessous pour vous assurer que votre plan de gestion des talents est efficace et rentable.

inventaire des compétences des collaborateurs

Tout d’abord, déterminez là où une inadéquation emploi-compétences existe ou existera dans votre entreprise en suivant ces trois étapes.

1. Identifier les compétences des employés actuels.
2. Envisager les compétences qui seront nécessaires pour les activités futures de l’entreprise.
3. Déterminer quels emplois ou compétences deviendront obsolètes.

Pour obtenir des résultats précis, vous avez besoin de la contribution de tous, de l’équipe dirigeante au salarié débutant qui pourrait bientôt être votre prochain candidat au perfectionnement. Vous aurez également besoin du soutien du service informatique et des RH pour la collecte des données et l’analyse des personnes.

Ce n’est que lorsque vous aurez dressé un inventaire complet des compétences de votre personnel que vous pourrez commencer à combler les déficits de compétences. De plus, rappelez-vous que ce processus n’est pas un projet unique. Au fur et à mesure que votre personnel et vos modèles d’entreprise évoluent, vous devrez continuellement mettre à jour votre modèle d’analyse du déficit de compétences.

classer les besoins par ordre de priorité

Une fois que vous savez quelles compétences font défaut à votre personnel, il est temps de classer les déficits en fonction du type (connaissances ou compétences), de la quantité et de l’urgence. Par exemple, êtes-vous à la recherche d’un spécialiste des données pour diriger un programme de people analytics dans les mois à venir ou avez-vous un besoin immédiat de perfectionnement pour 200 ouvriers sur des machines récemment installées?

Après avoir effectué vos recherches préliminaires et effectué un classement par ordre de priorités, vous devrez effectuer une analyse des déficits des plans d’effectifs pour vous aider à résoudre les problèmes.

comment combler les déficits de compétences au sein de votre entreprise

Tous les déficits de compétences ne sont pas identiques et, par conséquent, ils doivent être résolus différemment. Parfois, la solution peut impliquer un mélange de stratégies en fonction de votre calendrier et de vos besoins.

Il est évident que chaque secteur doit composer avec des défis qui lui sont propres. En tant que représentant des ressources humaines, il vous incombe d’identifier et de hiérarchiser les déficits de compétences dans le vivier de talents de votre entreprise. Par exemple, vous recherchez un scientifique des données pour diriger un programme d’analyse des personnes dans les mois à venir ou vous devez former sans tarder 200 ouvriers d’usine à l’utilisation de machines récemment installées?

1. effectuer une analyse des déficits de compétences

Commencez par élaborer un questionnaire d’évaluation afin d’identifier les compétences actuelles représentées au sein de votre personnel. Cette enquête sur les compétences peut être administrée par la direction ou par un membre du personnel des ressources humaines. Pour obtenir des résultats précis, vous avez besoin de la contribution de tous, de l’équipe de direction au travailleur débutant qui pourrait être votre prochain candidat en matière d’amélioration des compétences.

Vous pouvez utiliser un modèle de matrice de compétences qui peut être complété à l’aide des données de votre enquête. Le tableau qui en résulte vous fournit un inventaire complet des compétences de votre personnel. Vous pouvez utiliser ces données pour comparer les compétences dont vous disposez déjà avec celles que votre entreprise doit acquérir aujourd’hui et à l’avenir. Cette comparaison vous permet de combler les déficits de compétences au sein de votre organisation. Vous pouvez revenir sur l’enquête et mettre à jour votre matrice d’écarts de compétences aussi souvent que nécessaire pour rester au fait des atouts de vos équipes.

2. dénicher des talents pour combler les déficits de compétences au sein de votre organisation

Si vous faites face à une pénurie de compétences dans le domaine des ressources humaines, envisagez de confier la gestion de vos ressources humaines à Randstad. Nos experts sectoriels peuvent répondre à tous vos besoins en matière de ressources humaines, qu’il s’agisse de recrutement à haut volume, de rapports de gestion ou d’analyse des ressources humaines.

faire appel à un freelance

Envisagez d’engager un travailleur en freelance pour des projets ponctuels à court terme, surtout si vous avez besoin d’un professionnel hautement qualifié pour mener l’initiative. Une fois que tout est en place, vos équipes de management internes peuvent prendre le relais. 

externaliser les travailleurs

Si votre pénurie de talents se situe dans une section périphérique de votre entreprise, vous pouvez envisager de sous-traiter à une entreprise spécialisée dans ce secteur. Ainsi, vous pourrez vous concentrer sur ce que votre entreprise fait le mieux, et elle pourra faire de même. Par exemple, la livraison, l’assistance informatique, le service clientèle sont autant de secteurs qui peuvent bénéficier d’une externalisation.

embaucher de nouveaux collaborateurs

Vous devrez peut-être investir dans de nouveaux talents, surtout si vous prévoyez un projet à long terme qui interagit avec d’autres divisions de votre entreprise. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il est utile de sortir des sentiers battus. Avec un partenaire de recrutement, comme Randstad, qui peut vous aider à réorganiser l’acquisition de talents. Ainsi, vous devez peut-être revoir vos critères de recrutement pour encourager la diversité. Enfin, lorsque vous recherchez de nouveaux talents, choisissez des employés dotés  d’un potentiel de changement, ce qui en fait des candidats idéaux pour les futurs programmes de reconversion.

reconversion 

Le recours aux employés actuels pour combler les déficits de compétences témoigne d’une gestion efficace des RH, surtout si la fonction la plus récente de l’employé devient bientôt obsolète. Cela vous permet d’éviter les coûts de recrutement et d’intégration et de recourir à un employé qui a déjà fait ses preuves. Les programmes de reconversion réussis donnent une meilleure image de l’entreprise, en faisant savoir aux autres employés que la direction les soutient. Pour que la transition se déroule dans de bonnes conditions, assurez-vous que l’employé comprenne la raison du changement de poste et se sente à l’aise dans sa position au sein de l’entreprise. 

perfectionnement

Le dernier moyen pour combler les déficits de compétences au sein de votre entreprise est de recourir au perfectionnement, soit individuellement, soit par le biais de programmes de formation et de perfectionnement à grande échelle. Pour créer une main-d’œuvre résiliente, vous avez besoin d’un programme de perfectionnement dynamique, et c’est encore mieux si les employés le souhaitent également. En encourageant le processus et en fournissant un accompagnement professionnel, vous pouvez vous assurer que les employés s’investissent dans une croissance continue au sein de votre organisation.

Unilever, producteur britannique mondial de biens de consommation, crée une main-d’œuvre pérenne en se fixant pour objectif de « requalifier ou perfectionner ses 148 000 employés d’ici 2025 ». L’équipe dirigeante d’Unilever envisage chaque fonction au sein de l’entreprise comme un ensemble de compétences nécessaires, qui peuvent ensuite être déployées selon les besoins.

LinkedIn a récemment interrogé un panel de gestionnaires de talents de haut niveau issus d’organisations internationales sur les avantages de l’upskilling et du reskilling. Au cours de la discussion, Sean Hudson de Pfizer, un important fabricant de produits pharmaceutiques, a utilisé l’expression «croissance en zigzag» pour représenter les parcours de carrière modernes. Le perfectionnement aide les employés à progresser, la reconversion les oriente dans une autre direction et le perfectionnement supplémentaire leur donne un nouvel élan. C’est une situation gagnant-gagnant pour l’employeur et l’employé.

3. réaliser des formations en interne (requalification et amélioration des compétences)

Pour ce faire, vous pouvez opter pour la requalification ou l’amélioration des compétences. La requalification consiste à former les employés pour qu’ils effectuent un travail différent, tandis que l’amélioration des compétences les aide à mieux remplir leur rôle actuel et à assumer des tâches plus complexes.

Ces deux programmes permettent de réduire les coûts de recrutement et d’intégration, ainsi que de tirer parti d’employés qui ont déjà fait leurs preuves. En outre, les programmes de requalification et d’amélioration des compétences efficaces sont bénéfiques pour l’image de marque de l’entreprise, car ils transmettent le message aux autres employés que la direction les soutient. Enfin, l’offre d’incitants et d’un coaching de carrière peuvent contribuer à garantir l’investissement des employés, qui chercheront à progresser en permanence au sein de votre organisation.

Les jeux et les vidéos de formation constituent un moyen d’améliorer le processus d’amélioration des compétences et de requalification. À ce titre, la Society for Human Resource Management (SHRM) a récemment recueilli des preuves que les employés aiment non seulement jouer, mais qu’ils apprennent et conservent mieux leurs compétences au cours de ce processus. Selon James Micklethwait, vice-président de Kahoot!, les jeux ont un caractère attractif, bien plus que les scénarios d’apprentissage en ligne de base. L’apprentissage axé sur le jeu offre également la possibilité d’interagir avec les collègues de travail.

Il n’est pas nécessaire que les jeux soient spécifiquement conçus pour la formation et le développement afin de fournir ou d’affiner des ensembles de compétences. Randstad a récemment analysé huit plates-formes de jeux populaires afin de déceler le développement des « soft skills » (compétences non techniques) chez leurs participants. Les principales compétences associées aux jeux choisis sont l’automotivation et le travail en équipe, des qualités très recherchées par les employeurs. L’ajout de questions sur les jeux à vos évaluations de recrutement pourrait être un outil précieux pour découvrir les compétences recherchées.

les programmes de reconversion et de perfectionnement parviennent-ils à réduire le déficit de compétences ?

Oui, la bonne nouvelle est qu’une analyse approfondie des compétences et les stratégies qui l’accompagnent permettent de réduire les déficits de connaissances et de technologie. Une récente enquête de McKinsey & Company a révélé que les programmes de reconversion portent leurs fruits, avec une amélioration de la satisfaction des employés, de l’expérience client, de la perception de la marque et de la fidélisation du personnel. Près de 70% des chefs d’entreprise estiment en outre que les avantages apportés à l’entreprise ont égalé ou dépassé l’investissement dans la reconversion. 

Lors d’un entretien récent avec Claudia Azevedo, PDG de Sonae, une multinationale basée au Portugal, elle a évoqué les avantages qu’il y a à offrir aux employés des possibilités de requalification et d’amélioration des compétences. « Nous aimons faire circuler les gens dans l’entreprise pour leur donner l’occasion de découvrir de nombreuses entreprises et expériences professionnelles. C’est crucial. » C’est sur cette philosophie valorisante que s’est appuyé le parcours de Claudia au sein de l’entreprise. 

En d’autres termes, l’amélioration des compétences aide les employés à progresser, la requalification les oriente dans une autre direction et l’amélioration supplémentaire des compétences leur donne un nouvel élan. C’est une situation gagnant-gagnant pour l’employeur et l’employé.