identificeer en overbrug de vaardigheidskloof (skill gap) in je bedrijf.

De vaardigheidskloof in je bedrijf overbruggen is cruciaal voor elk talentmanagementprogramma. Maar door de technologische vooruitgang, werkverwachtingen en wereldwijde aandacht voor het milieu is er de laatste tijd een acuut tekort aan werknemers met de juiste vaardigheden en kennis.

Gelukkig kun je hieraan werken in je bedrijf als je eenmaal weet waar de skill gap in je sector vandaan komt. Analyseer in de eerste plaats de vaardigheden en talenten van je personeel om de skill gap in je bedrijf te overbruggen. Hoe? Door talentvolle medewerkers bij te scholen (‘upskilling and reskilling’ in hr-jargon) of door nieuwe werknemers in dienst te nemen.

de kenniskloof vs. de skill gap: een definitie

Voor je het gebrek aan competenties in je huidige talentenpool aanpakt, moet je weten met welke kloof je bedrijf kampt: vaardigheden, kennis of beide.

In eenvoudige termen is een skill gap de kloof tussen de vaardigheden die werkgevers van hun personeel verwachten en de bekwaamheden die werknemers na verloop van tijd hebben verworven op de werkvloer. Ter vergelijking: een kenniskloof verwijst naar het gebrek aan inzicht van een werknemer in een proces, een concept of zijn of haar rol binnen het bedrijf.

Een gebrek aan vaardigheden en kennis kan tegelijkertijd voorkomen, vooral als een bedrijf nieuwe technologieën in gebruik neemt. Vaak leidt het ene tekort tot het andere. Op de werkplek moeten medewerkers het algemene proces begrijpen om beter te kunnen presteren, teams te leiden of (nieuwe) collega’s op te leiden. Ze hebben dus praktische vaardigheden nodig om goed werk te leveren.

we geven het onderstaande voorbeeld ter illustratie:

Je hebt een nieuw softwareprogramma in gebruik genomen dat productiegegevens ter plekke analyseert. De bedieners van de machines moeten over elementaire vaardigheden beschikken (met de muis werken en gegevens invoeren) om met het computerprogramma te werken. Daarnaast kan een basisbegrip of elementaire kennis van het proces (het waarom achter de procedure) er mee voor zorgen dat ze de regelgeving naleven en nauwkeurig werken. 

Naarmate bedrijven evolueren om in te spelen op de veranderende behoeften van de samenleving, krijgen ze onvermijdelijk te maken met een skill gap. Maar een te grote vaardigheidskloof bij je personeel kan een weerslag hebben op de productiviteit en winstgevendheid.

wat veroorzaakt een skill gap?

Ongekende technologische innovaties, de veranderende beroepsbevolking en een scherper milieubewustzijn hebben de ‘perfecte voedingsbodem’ gecreëerd voor een grotere skill gap.

Werknemers nieuwe vaardigheden aanleren was een van de belangrijkste onderwerpen op de jaarlijkse bijeenkomst van het World Economic Forum in Davos, waar arbeidsorganisaties en economische denktanks nagingen hoe ze de economie konden voorbereiden op wat komt. Uiteraard kun je niet zonder een plan als je je bedrijf wilt klaarstomen voor de toekomst. De eerste stap? Achterhalen wat er achter deze crisis schuilgaat.

toenemende afhankelijkheid van technologie

Tijdens de eerste industriële revolutie doken voor het eerst machinaal geproduceerde goederen op. Vanaf dat moment zou de bedrijfswereld nooit meer hetzelfde zijn. Intussen zijn we al aan Industrie 4.0 en maken we een vergelijkbare omwenteling mee, onder meer door de onderstaande innovaties:

• cloudtechnologie
• digitalisatie
• automatisering en robottechnologie
• kunstmatige intelligentie
• hernieuwbare energiebronnen

Ook al lijkt het erop dat er door al deze technologie minder werknemers nodig zullen zijn, denken velen dat het gewoon om een verschuiving van functies gaat. Gegevens invoeren in een computer en werken aan de lopende band zullen misschien niet meer nodig zijn, waardoor die jobs verdwijnen. Maar aan de andere kant kunnen er dan nieuwe jobs ontstaan op het vlak van machineonderhoud en gegevensbeveiliging.

Om de beschikbare arbeidskrachten voor te bereiden op de vereisten van die nieuwe functies, moeten we hoe dan ook de skill gap aanpakken die is ontstaan door die omwenteling. Je tovert je administratieve medewerker tenslotte niet een-twee-drie om in een gegevensanalist. Het gaat eerder om een geleidelijke omvorming van getalenteerde medewerkers op basis van hun huidige vaardigheden en hun vermogen om nieuwe onder de knie te krijgen.

PricewaterhouseCoopers (PwC) voerde een diepgaande analyse uit van jobs die tegen 2030 mogelijk zullen verdwijnen door de automatisering en de opkomst van kunstmatige intelligentie. Bij functies met veel handmatige en routineuze taken (productie en bouw) is de kans dat ze geautomatiseerd worden groter dan bij jobs waar kritisch denken en sociale vaardigheden (gezondheidszorg) onmisbaar zijn. Bovendien zullen minder geschoolde werknemers bijzonder kwetsbaar zijn op lange termijn.

Regeringen en bedrijven over de hele wereld moeten dan ook de handen ineenslaan om werknemers om te scholen en jongeren warm te laten lopen voor beroepen met een toekomst.

Zo zei Mihir Shukla, medeoprichter en CEO van Automation Anywhere, Inc., het volgende op de jaarlijkse bijeenkomst van het WEF in 2023: 

er zijn meer werknemers dan ooit met pensioen

Tijdens de coronacrisis hebben massaal veel oudere werknemers hun job opgezegd, om nooit meer terug te keren. Sommigen waren de pensioenleeftijd nabij en besloten, nadat ze een tijdje vrijaf hadden genomen, hun prioriteiten te verleggen en zich te richten op persoonlijke in plaats van carrièredoelen.

Sinds september 2021 is 50,3 % van de Amerikaanse volwassenen boven de 55 met pensioen, een stijging van 2,2% ten opzichte van voor de pandemie. In het Verenigd Koninkrijk is de situatie niet anders. Veel werknemers boven de 50 hebben hun job opgezegd, om uiteenlopende redenen: vanwege hun gezondheid, omdat ze het financieel aankunnen of omdat ze het gevoel hebben niet over de nodige vaardigheden te beschikken.

Toen deze doorgewinterde anciens vertrokken, namen ze tientallen jaren aan praktische kennis met zich mee. Daardoor kampen tal van afdelingen in bedrijven nu met een grote vaardigheidskloof of skill gap. Bovendien waren veel van die geroutineerde krachten intussen opgeklommen binnen hun bedrijf. Gevolg: ondernemingen hebben ervaren managers verloren.

Met de juiste stimulansen is het wel mogelijk om deze werknemers over te halen om de draad weer op te pikken. Opleidingsprogramma’s die specifiek gericht zijn op oudere volwassenen kunnen bijvoorbeeld helpen de kloof te overbruggen tussen hun praktische kennis van het werk en recente innovaties. Een deeltijdse functie of een job met flexibele uren aanbieden, is een andere optie. Zo past de balans tussen werk en privé beter bij de levensfase waarin deze werknemers zich bevinden, terwijl de sociale interactie met anderen behouden blijft en hun werk mentaal nog steeds uitdagend genoeg is.

Er is ook goed nieuws. In het Workmonitor-onderzoek van Randstad in 2023 zien we een sterke daling van het aantal werknemers die denken dat ze voor hun 65e met pensioen kunnen gaan. Deze mentaliteitsverandering maakt het misschien makkelijker om die doorgewinterde arbeidskrachten langer aan het werk te houden. 

het werkethos van millennials en de generatie Z

Nu oudere werknemers stoppen met werken, bepalen jongere generaties de heersende werkcultuur – en hun standpunt staat doorgaans diametraal tegenover dat van hun oudere collega’s.Uit het Workmonitor-onderzoek van Randstad in 2023 blijkt dat bijna 55 % van de werknemers tussen 18 en 34 jaar ontslag zou nemen als ze ongelukkig zijn op het werk, tegenover 40 % van de medewerkers ouder dan 55. Bovendien geeft meer dan een derde van de Gen Z’ers en millennials toe dat ze aan ‘quiet quitting’ doen: ze doen het absolute minimum om hun job te behouden. Bij de werknemers boven de 55 zien veel minder mensen heil in die tactiek, namelijk 24 %. 

Een snel personeelsverloop en inefficiënte werknemers kunnen de productiviteit in je bedrijf doen kelderen. Een mogelijke oplossing is in je bedrijf goed uitgewerkte loopbaantrajecten promoten die aansluiten bij de wensen van jongere werknemers. Als je daar vervolgens degelijke programma’s voor bijscholing of ‘upskilling and reskilling’ bij aanbiedt, kun je die onvoorspelbare werknemers betrokken, productief en aan boord houden.

Met de oplossingen voor loopbaanontwikkeling van Randstad RiseSmart behoud je belangrijke talenten makkelijker, met onder meer persoonlijke beoordelingen en loopbaancoaching.

de noodzaak van duurzaam ondernemen

De noodzaak om als bedrijf het milieu te ontzien heeft een rimpeleffect veroorzaakt dat overal ter wereld tot een grotere skill gap heeft geleid.

• Bedrijven moeten duurzaamheidsdoelen stellen als ze concurrentieel willen blijven op het gebied van talent, investeerders en verkoop.
• Vervolgens moet het management veranderingen in het volledige bedrijf doorvoeren om die doelen te halen. 
• Er zijn nieuwe vaardigheden en functies nodig om die veranderingen te versnellen.

Het Internationaal Energieagentschap schat dat de overgang naar een netto-nuluitstoot tegen 2030 14 miljoen nieuwe banen kan creëren en nog eens 16 miljoen nieuwe vacatures kan opleveren in bestaande functies. Hoewel sommige hiervan in de plaats van achterhaalde jobs zullen komen, zoals die in fossiele brandstoffen, zal er veel vraag zijn naar werknemers met vaardigheden op het vlak van duurzaamheid, nieuwe energievormen en energie-efficiënt bouwen.

Zit je binnenkort weer met de bedrijfsleiding om de tafel om de duurzaamheidsdoelen te bespreken? Bedenk dan hoe je tijd en geld zult vrijmaken voor het omscholen van je personeel om gelijke tred te houden met onze veranderende wereld.

de skill gap in verschillende sectoren

Alle organisaties en alle afdelingen in bedrijven kampen met vaardigheidstekorten of een skill gap. McKinsey & Company rangschikte potentiële vaardigheidstekorten volgens het percentage bedrijven dat een skill gap rapporteerde. Bedrijven zochten vooral naar mensen die onderlegd zijn in data-analyse en met digitale vaardigheden. Dat zal niemand verbazen. De volgende drie vaardigheidskloven – met slechts drie procentpunten verschil – betroffen het management. Uit de lijst bleek er ook een skill gap op het gebied van hr, verkoop en marketing, en het ontwerp van producten of diensten, om er maar een paar te noemen.

Het is duidelijk dat elke sector voor unieke uitdagingen staat. Als hr-afgevaardigde is het dus aan jou om de skill gap in de talentenpool van je bedrijf te identificeren en op basis van de prioriteiten te overbruggen. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar een datawetenschapper om de komende maanden het voortouw te nemen in een analyseprogramma van mensen of moet je onmiddellijk 200 fabrieksarbeiders bijscholen om nieuwe machines te bedienen?

De skill gap in je bedrijf proberen te dichten zonder een goed doordachte strategie kan op een verspilling van tijd en geld uitdraaien. Volg daarom deze stappen en geef je plan voor talentmanagement alle kans op slagen.

1. analyseer je skill gap

Stel eerst een vragenlijst op en breng de huidige vaardigheden bij je personeel in kaart. Het management of een medewerker van hr kan zo’n vaardigheidsenquête houden. Voor nauwkeurige resultaten heb je de inbreng van iedereen nodig, van de directie tot de beginnende werknemer die binnenkort weleens in aanmerking zou kunnen komen voor bijscholing.

Je kunt de resultaten van je enquête invoeren in een competentiematrix. Daar bestaan handige voorbeeldmodellen van. De tabel die je zo krijgt, geeft je een uitvoerig overzicht van de vaardigheden van je personeel. Toets met die gegevens de bekwaamheden die al in je bedrijf aanwezig zijn aan de vaardigheden die het nu en in de toekomst nodig heeft. Die vergelijking stelt je in staat om de skill gap in je bedrijf aan te pakken. Je kunt de enquête zo vaak als nodig is herhalen en je skill-gapmatrix bijwerken om de vaardigheden van je teams van nabij op te volgen.

2. werf talent aan om de skill gap in je bedrijf te dichten

Elke skill gap is anders en kan dus op verschillende manieren worden overbrugd. Bij Randstad benaderen we talentacquisitie zeer persoonlijk en op maat, met deskundige consultants die je met een waaier aan beproefde strategieën je personeelsbehoeften helpen in te vullen.

talent inhuren

Overweeg om een freelancer in te huren voor kortlopende, eenmalige projecten, vooral als je een hoogopgeleide professional nodig hebt om een project te leiden. Zodra alles in kannen en kruiken is, kunnen je interne managementteams het overnemen.

uitbesteden

Heeft het tekort aan talent gevolgen voor een perifere divisie van je bedrijf? Overweeg dan om deze diensten uit te besteden. Werk samen met een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is. Zo kunnen jouw teams focussen op de zaken waar ze goed in zijn. Bezorging, IT-ondersteuning en klantenservice zijn voorbeelden van diensten die je perfect kunt uitbesteden.

Sta je voor een skill gap in human resources? Overweeg dan om je hr-beheer aan Randstad uit te besteden. Onze experts in jouw sector kunnen al je hr-behoeften voor hun rekening nemen, van massale staffing tot rapportage aan het management en analyses van personen.

nieuw talent aanwerven

Misschien moet je investeren in nieuw talent, zeker als je een project op lange termijn plant waarbij je samenwerkt met andere divisies van je bedrijf. Maar door het aanhoudende tekort aan arbeidskrachten is het tijd om out of the box te denken. Een partner met ruime kennis en ervaring zoals Randstad kan je helpen om je strategieën voor het aantrekken van talent te herzien.

Misschien moet je wel je aanwervingscriteria omgooien om voor een diverser personeelsbestand te gaan. Tot slot, wanneer je op zoek gaat naar nieuw talent, kies dan voor werknemers die verandering omarmen. Dat zijn ideale kandidaten voor toekomstige omscholingsprogramma’s.

3. intern bijscholen (omscholen en bijscholen)

Een eventuele skill gap en andere tekorten in je bedrijf verhelpen met huidige werknemers is het toppunt van effectief hr-management. Je moet ze dan wel omscholen of bijscholen natuurlijk. Omscholen houdt in dat je werknemers opleidt om een andere functie uit te oefenen. Bijscholen is dan weer ideaal om ze beter te laten presteren in hun huidige functie en om ze complexere taken te kunnen toevertrouwen.

Met beide programma’s kun je de wervings- en inwerkkosten drukken. Bovendien slaap je op beide oren omdat de werknemer in kwestie zich al bewezen heeft. Bovendien zijn succesvolle om- en bijscholingsprogramma’s (‘upskilling programs’ in hr-jargon) goed voor het imago van je bedrijf, want zo zien andere medewerkers dat het management achter hen staat. Tot slot kun je werknemers met stimulansen en loopbaancoaching ertoe aanzetten om zich te blijven ontwikkelen binnen je bedrijf.

Trainingsspelletjes en -filmpjes blijken een goede manier om het proces van bijscholen en omscholen (upskilling and reskilling) een boost te geven. De Society for Human Resource Management (SHRM) heeft onlangs aangetoond dat werknemers het niet alleen leuk vinden om spelletjes te spelen, maar dat ze tijdens dit proces ook beter vaardigheden aanleren en behouden. Volgens James Micklethwait, de vicevoorzitter van Kahoot!, betrekken spelletjes mensen veel beter bij het leerproces dan gewone online opleidingsscenario’s. Leren via spelletjes biedt ook de mogelijkheid om te interageren met collega’s.

Die spelletjes hoeven zelfs niet specifiek ontworpen te zijn voor opleiding en ontwikkeling, of om vaardigheden aan te leren of aan te scherpen. Randstad analyseerde onlangs acht populaire gameplatforms om na te gaan of mensen via die weg zachte vaardigheden aanleren en welke dan wel. De populairste vaardigheden die in verband werden gebracht met de gekozen games waren zelfmotivatie en teamwerk, eigenschappen waar werkgevers erg naar op zoek zijn. Spelvragen in je wervingsbeoordeling kunnen handig zijn om de vaardigheden die je zoekt te ontdekken.

zijn omscholen en bijscholen doeltreffend om een skill gap te overbruggen?

Ja, het goede nieuws is dat een diepgaande analyse van de vaardigheden in je bedrijf en de daaruit voortvloeiende omscholings- en bijscholingsstrategieën de ontbrekende kennis en technische vaardigheden effectief wegwerken. Uit een recente enquête van McKinsey & Company blijkt dat programma’s voor omscholing vruchten afwerpen op verschillende vlakken: medewerkerstevredenheid, klantbeleving, merkperceptie en personeelsbehoud. Bovendien was bijna 70 % van de bedrijfsleiders van mening dat hun investering in omscholing opwoog tegen of overtroffen werd door de voordelen die het bedrijf merkte.

Unilever, een Britse multinational in consumentengoederen, stoomt zijn personeel klaar voor de toekomst. “We willen onze 148.000 medewerkers omscholen of bijscholen tegen 2025”, aldus het bedrijf. Het managementteam van Unilever ziet elke functie binnen het bedrijf als een verzameling noodzakelijke vaardigheden die het vervolgens naar behoefte kan inzetten.

In een recent interview met Claudia Azevedo, de CEO van de Portugese multinational Sonae, ging het over de voordelen die haar bedrijf ondervindt omdat het zijn werknemers mogelijkheden tot bijscholen of zogenoemde ‘upskilling and reskilling’ biedt. “We verplaatsen mensen graag voortdurend binnen het bedrijf om ze kennis te laten maken met veel verschillende vakgebieden en ze professionele ervaringen te bieden. Dat is heel belangrijk.” Claudia volgde trouwens ook zelf dit lonende traject binnen het bedrijf. 

Kortom, bijscholen helpt werknemers vooruit, omscholen stuurt ze in een andere richting en extra bijscholen zorgt voor meer dynamiek. Het is een win-winsituatie voor werkgever en werknemer.