«À l’avenir, nous allons voir de plus en plus d’entreprises former des écosystèmes et travailler en étroite collaboration les unes avec les autres afin de partager leurs connaissances et leurs données», déclare l’expert en innovation Rik Vera. En effet, beaucoup de défis nous attendent: le monde évolue rapidement et la révolution numérique nous apporte de plus en plus de nouveautés. Nous pourrons mieux faire face à ces changements si nous le faisons ensemble.
Notre directeur général, Dominique Hermans, est un fervent défenseur de ce principe. Ce n’est donc pas un hasard si Randstad est un exemple d’un tel écosystème. Nous réunissons différentes parties, nous échangeons des informations et nous nous aidons mutuellement à avancer dans un monde en perpétuelle évolution. Avec l’aide des développements numériques. Dominique explique brièvement notre vision de l’avenir:
Randstad en tant qu’écosystème
Randstad veut être une entreprise de talents, un écosystème qui optimise et déploie les talents. Au sein de cet écosystème, nous nous concentrons sur la croissance et la valeur. Nous jouons donc un rôle d’accompagnement et d’information lorsque cela s'avère nécessaire, mais nous facilitons également les connexions: entre les entreprises, entre les entreprises et les talents ou entre les personnes qui partagent leurs connaissances et celles qui sont intéressées.
De cette manière, nous fournissons aux talents de notre écosystème le contenu qui leur est le plus utile à un moment précis. Il peut donc être question d’envoyer un article sur les dernières législations à un chef d’entreprise ou de suggérer une formation au permis de conduire des chariots élévateurs à un employé qui travaille depuis deux ans.
En outre, nous organisons des événements de mise en réseau, nous partageons des connaissances, nous invitons des esprits brillants à partager leurs connaissances, etc.
déploiement circulaire de talents
«Il est souvent question d’économie circulaire, mais votre politique de ressources humaines elle aussi peut être circulaire», nous explique Dominique. D’autant plus que la pénurie de main-d’œuvre sur le marché de l’emploi est telle qu’il est difficile de pourvoir les postes vacants. Nous devons donc changer d’approche. C’est là qu’un écosystème sain peut s’avérer utile. Nous donnons ci-dessous deux exemples de politiques circulaires en matière de ressources humaines.
Supposons qu’un poste au sein de votre entreprise devienne superflu, que ce soit pour des raisons financières, une innovation technologique ou un tout autre motif. Vous n’avez pas à dire adieu au talent dans lequel vous avez investi. Il peut peut-être remplir un autre rôle, un emploi différent peut être créé, etc.
Supposons que la collaboration entre vous et un employé touche à sa fin. Il n’est pas nécessaire de mettre cette personne à la porte - ce serait du gaspillage. Guidez-la plutôt vers la prochaine étape de sa carrière. Proposez-lui une orientation professionnelle, rédigez une recommandation ou parlez d’elle à l’un de vos partenaires de l’écosystème.
transparence dans la communication interne et externe
La mise en place d’une politique de ressources humaines circulaire nécessite une communication transparente. Aussi bien en interne, entre vous et vos employés, qu’en externe, entre votre entreprise et le reste de l’écosystème auquel vous appartenez.
Actuellement, il nous est difficile d’aborder la question d’une démission ou de la fin d’un partenariat. Nous pensons parfois que les personnes seront démotivées si nous leur annonçons la fin de la collaboration. Mais il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi.
Une communication transparente peut s'avérer motivante si vous donnez aux gens le contrôle de leur carrière. D’autant plus si vous leur offrez la formation ou l’accompagnement nécessaire pour qu’ils puissent partir en toute confiance.
émergence d’emplois indirects
Lorsque les personnes se déplacent davantage en interne et au-delà des frontières de l’entreprise, on retrouve moins de profils «parfaits». Il est donc probable qu’il y ait davantage d’emplois transitoires. Comme ceux dans lesquels vos employés actuels peuvent évoluer parce que leurs compétences transcendent leur position actuelle.
Les emplois ainsi libérés peuvent alors être occupés par des personnes qui n’ont pas encore pu acquérir les compétences ou les connaissances nécessaires. Il y a donc plus de place pour des personnes issues d’autres entreprises ou même d’autres secteurs.
pas d’avenir sans IA
Rien n’est plus faux: même si l’IA est là pour rester. Chez Randstad, nous considérons cet outil comme un moyen d’améliorer une entreprise ou une personne. Par exemple, nous utilisons l’IA pour rédiger des offres d’emploi inclusives et impartiales et mettre en relation les talents et les postes vacants.
Pourtant, l’IA n’est rien sans l’influence de l’homme. Il y a donc toujours quelqu’un chez Randstad qui apporte une touche humaine à l’IA. Ainsi, nous sommes plus efficaces, mais la qualité et les valeurs de Randstad restent inchangées.
Nous observons cette tendance dans de nombreux secteurs du marché du travail. Par conséquent, les compétences humaines deviendront beaucoup plus importantes. L’IA pourra peut-être prendre en charge les tâches répétitives, mais l’empathie, la créativité, la curiosité… sont autant de qualités propres à l’être humain et elles deviennent le nouvel or du marché du travail.