retentie: hoog personeelsverloop?

De eerste weken bij een nieuwe werkgever zijn erg belangrijk. Een sterke onboarding is dan ook veel meer dan een ontbijtje, een rondleiding en een infomap op de eerste werkdag. Het is een traject dat deel uitmaakt van je employee journey. Onboarding zorgt ervoor dat nieuwe collega’s meteen het gevoel krijgen dat ze erbij horen, gewaardeerd worden en dat ze op de juiste plek zijn geland.

Een sterke onboarding:

• neemt onzekerheid weg door te zorgen dat de nieuwkomer op elk moment de nodige informatie ter beschikking heeft om de job goed te doen,
• maakt de visie, de missie en de cultuur van je bedrijf tastbaar,
• zorgt voor duidelijkheid over verwachtingen en samenwerking,
• en creëert ruimte voor vragen, verbinding en informele kennismaking.

Een zwakke start leidt daarentegen tot twijfel, onzekerheid en zelfs vroegtijdig vertrek. Beschouw de onboarding van nieuw talent dus niet als een operationele of administratieve fase, maar als een belangrijk fundament van je retentiebeleid.

Wil je je personeelsverloop verlagen? Employer branding wordt vaak vermeld in een context van rekrutering, als een belangrijke strategie om nieuwe mensen aan te trekken. Maar sterke employer brands doen veel meer dan dat. Ze hebben ook een grote impact op het engagement van medewerkers. En dus ook op de retentie. 

Een sterk werkgeversmerk met de juiste employee value proposition (EVP) groeit immers van binnenuit. Het wordt uitgedragen door je medewerkers en is gebaseerd op waarden die echt doorleefd worden. Geen opgepoetst verhaal, maar een geloofwaardig imago waarin medewerkers zich herkennen.

Een sterk werkgeversmerk:

• weerspiegelt authentiek wie je bent als werkgever,
• wordt gedragen door je medewerkers,
• heeft het potentieel om de juiste mensen aan te trekken en aan boord te houden.

Medewerkers vertrekken zelden alleen vanwege de job of het bedrijf. Ook de leidinggevende speelt vaak een rol bij een vertrek. De directe manager heeft immers een grote impact op de betrokkenheid en het welzijn van medewerkers. En dus op retentie. Mensen die aan de slag zijn in topbedrijven, met een leuke bedrijfscultuur en heel aantrekkelijke voorwaarden zullen toch niet blijven als ze een slechte leidinggevende hebben. 

Sterk leiderschap betekent immers niet alleen doelen stellen en resultaten managen, maar ook medewerkers vertrouwen geven, aanwezig zijn, de lijnen uitzetten, inspireren en moed tonen om ook lastige gesprekken aan te gaan. Goede leiders verbinden, geven autonomie en erkennen het potentieel van hun teamleden.

Ben je vastberaden om te investeren in een retentiebeleid dat werkt? Onderzoek dan zeker ook hoe de leidinggevenden in jouw bedrijf het er als people managers vanaf brengen en begeleid hen waar nodig.

Wil je vanuit human resources ook een vinger aan de pols houden van je personeelstevredenheid en van hoe het met je medewerkers gaat, zodat je tijdig kunt ingrijpen? Baseer je dan niet alleen op wat uit een jaarlijks evaluatiegesprek met de leidinggevenden komt. 

Bouw laagdrempelige formele of informele kanalen naar de HR-afdeling zodat medewerkers die vragen hebben of zich onzeker voelen over hun toekomst in het bedrijf een klankbord hebben 

Op die manier vermijd je dat medewerkers hun ontslag als de enige optie zien als ze zich niet goed in hun vel voelen of onvoldoende perspectief hebben. En krijg je hen - als het goed is - op de radar lang voor ze effectief weg willen, zodat je nog kunt ingrijpen.

Een goede balans tussen werk en privé is voor veel medewerkers een belangrijke factor om bij een werkgever te blijven. Door bewust te investeren in welzijn en flexibiliteit, laat je als organisatie zien dat je de mens achter de medewerker waardeert.

Denk aan:

• flexibele werkuren en mogelijkheden tot thuiswerk,
• aandacht voor werkdruk en realistische deadlines,
• het actief aanmoedigen van het nemen van pauzes en vakantiedagen,
• ondersteuning van de mentale en fysieke gezondheid.

Een cultuur die ruimte laat voor het leven buiten het werk, draagt ertoe bij dat medewerkers ook op lange termijn voor jouw organisatie willen blijven werken.

Je medewerkers hebben nood aan een professioneel perspectief. Dat betekent niet altijd promotie, maar wel de mogelijkheden om te leren, te groeien en nieuwe dingen uit te proberen. 

Door hen die mogelijkheden aan te reiken, toon je heel concreet dat hun toekomst bij jou ligt.

Investeer daarom in:

• een interessant opleidingsaanbod,
• interne mobiliteit en kansen om horizontaal te bewegen of mee te werken aan projecten,
• een leercultuur die medewerkers aanspoort om te groeien.

Inclusie is geen checkbox in je DE&I-beleid. Het is een ambitie die je dagelijks in de praktijk brengt, waardoor elke medewerker zich gewaardeerd, veilig en betrokken voelt ongeacht achtergrond, leeftijd, gender, neurodiversiteit of levensvisie.

Een inclusieve cultuur:

• verlaagt drempels voor medewerkers om zichzelf te zijn en zich thuis te voelen,
• verhoogt engagement en creativiteit,
• en voorkomt uitstroom als gevolg van onzichtbare frustraties of uitsluiting.

Wie zich veilig, erkend en gezien voelt, zal veel minder snel overwegen om weg te gaan. Inclusie is dus geen ‘zachte’ extra, maar een basisvoorwaarde voor duurzame personeelsretentie.

Er zijn verschillende redenen waarom medewerkers hun ontslag geven. De meest voorkomende oorzaken van een hoog personeelsverloop zijn: 

• slecht leiderschap of toxisch gedrag van de leidinggevende
• een kloof tussen de beloofde en de werkelijke bedrijfscultuur
• te hoge werkdruk en stress zonder voldoende autonomie
• gebrek aan erkenning, respect of zinvol werk
• geen ruimte voor eigen inbreng of doorgroeimogelijkheden

Retentie betekent het aan boord houden van medewerkers binnen je organisatie. Het is erg belangrijk omdat heel wat bedrijven als gevolg van de schaarste op de arbeidsmarkt te maken krijgen met een personeelstekort. Het verwijst naar hoe lang personeel gemiddeld blijft en wat je doet om vroegtijdig vertrek te voorkomen. Een retentiebeleid zet in op personeelstevredenheid, engagement en betrokkenheid.

Je vermindert het personeelsverloop door te investeren in een sterke bedrijfscultuur, goed leiderschap en een duurzaam retentiebeleid. Denk aan: een goede onboarding, ruimte voor groei, waardering, flexibele werkafspraken en een open dialoog met HR. Medewerkers blijven immers waar ze zich gewaardeerd, gehoord en gesteund voelen.

Een gemiddeld personeelsverloop ligt tussen de 10% en 15%, maar dat varieert sterk per sector en regio. Belangrijker dan dat cijfer zelf is of je personeelsverloop gezond is: wie vertrekt? Neemt je toptalent de benen? In deze blog geeft Randstad je erg waardevolle inzichten om werk te maken van een duurzaam retentiebeleid.

Het personeelsverloop geeft aan hoeveel medewerkers je organisatie verlaten in een bepaalde periode. Wil je je verloop berekenen? Je berekent het eenvoudig in vier stappen:

1. kies een periode (maand, kwartaal of jaar).
2. tel het aantal vertrekkers in die periode: kies daarbij duidelijk voor wat je wil meten. Alleen het vrijwillig vertrek? Of ook de ontslagen en de medewerkers die einde contract waren?
3. bereken het gemiddeld totaal aantal medewerkers voor die periode: (aantal medewerkers bij de start van de periode + het aantal vertrekkers bij het einde van de periode) ÷ 2
4. pas deze formule toe: (aantal vertrekkers ÷ gemiddeld totaal aantal medewerkers) × 100 = personeelsverloop (in %)

Voorbeeld: In het eerste kwartaal van 2025 hebben 5 medewerkers het bedrijf verlaten. In die periode waren er in jouw bedrijf in totaal 127 mensen aan boord. 

Formule: (5 ÷ 127) × 100 = 3,9% personeelsverloop

Zo krijg je snel en helder zicht op hoe groot het verloop écht is. En of actie nodig is.