interview
interview

Het voorbije decennium ondergingen de opzegtermijnen en ontslagregels een gedaanteverandering onder impuls van de Wet Eenheidsstatuut (WES) en de CAO nr.109. Samen met advocaten Olivier Wouters en Arnout Crauwels (Claeys & Engels) maken we de balans op en trekken we enkele belangrijke lessen voor werkgevers.

de Wet Eenheidsstatuut is van toepassing sinds 1 januari 2014. Kunnen we voor de ontslagregels intussen spreken van een volledige gelijkschakeling tussen arbeiders en bedienden?

Olivier Wouters: “Voor werknemers die na 1 januari 2014 in dienst traden, zijn de twee statuten gelijkgeschakeld, althans op het vlak van opzeggingstermijnen en ontslagregels. Op alle andere vlakken bestaan nog verschillen, zoals onder meer voor vakantie, sociale zekerheid en paritaire comités. Dus ja, er is een goede stap gezet op vlak van opzeggingstermijnen en ontslagregels, maar op alle andere vlakken is er nog veel werk. Bovendien zorgde de Wet Eenheidsstatuut voor een aantal interpretatievragen, vooral rond de overgangsregeling die van toepassing is op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten die nog voor 1 januari 2014 van start gegaan zijn.”

wat zijn dan de lacunes in de wetgeving rond het Eenheidsstatuut? Welke toepassingsvragen zien jullie in de praktijk?

Arnout Crauwels: “Het was niet van meet af aan duidelijk op wie de overgangsregeling, de befaamde dubbele foto-regeling, al dan niet van toepassing was. De opzeggingstermijn die geldt ter compensatie van de anciënniteit tot en met 31 december 2013, moet in principe worden berekend op basis van de oude regels. Vervolgens moet je een tweede opzeggingstermijn berekenen ter compensatie van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot aan het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst. De optelsom resulteert in de globale opzeggingstermijn die in dat specifieke geval van toepassing is. Opzeggingsclausules die overeengekomen werden voor 1 januari 2014, maken dit echter complex. De vraag is meermaals gerezen of en hoe een werkgever een contractuele afspraak over de duur van de opzeggingstermijn moest toepassen op de ganse anciënniteit. Uiteindelijk heeft het Grondwettelijk Hof daar voor wat meer klaarheid moeten zorgen.”

outplacementbegeleiding vormt een belangrijk onderdeel van de ontslagregels. Zagen jullie ook op dat vlak juridische problemen opduiken?

Olivier Wouters: “Hoewel zij dit recht hebben, tonen bepaalde werkgevers schroom om vier weken loon in te houden op de opzeggingsvergoeding ter compensatie van het outplacementaanbod dat zij moeten doen. Ze willen “niet verdienen op een ontslag”. Het toepassingsprobleem zit in het uitgangspunt dat de waarde van het outplacement gelijk moet zijn aan 1/12 van een jaarloon, met een plafond op 5.500 euro om het toegankelijk te maken. Voor een kaderlid dat 7.000 euro per maand verdient, mag je volgens de regels echter ongeveer 7.000 euro inhouden, terwijl het outplacementbudget dus lager ligt. Die anomalie zorgt soms voor verwarring en onbegrip.”

in welke mate beïnvloedt de CAO nr.109 over de ontslagmotivering de werkgever in het nemen van een ontslagbeslissing?

Arnout Crauwels: “Deze CAO zegt dat een werknemer het recht heeft om aan zijn werkgever te vragen naar de reden voor zijn of haar ontslag. Maar de CAO voorziet ook in een vergoeding van een vork van drie tot zeventien weken loon als er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. In de praktijk zien we dat in vele gevallen een gebrek aan bewijs kan leiden tot een gerechtelijke uitspraak die stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, waarbij dan soms zelfs ook de maximale vergoeding wordt toegekend. Werkgevers die enkel mondelinge opmerkingen maakten over onvoldoende of slechte prestaties, redden het niet altijd voor de rechtbank als het ontslag gestoeld is op deze onvoldoende of slechte prestaties. Hoewel de opzeggingstermijnen sinds 1 januari 2014 eigenlijk wettelijk verankerd zijn en in die zin iets minder vragen oproepen, stellen we vast dat de CAO nr. 109 daarentegen heel wat andere vragen met zich meebrengt voor werkgevers. Wanneer is een ontslag kennelijk onredelijk? En als het dat is, welke vergoeding staat daar dan tegenover? Dat staat in se wel in die CAO, maar zo duidelijk is dat zeker niet. We hebben intussen al heel wat rechtspraak ter beschikking, maar het valt op dat die vonnissen vaak heel uiteenlopend zijn.”