Het eenheidsstatuut op het vlak van ontslag en outplacement werd op 31 december 2013 gepubliceerd in het Belgische Staatsblad en heeft sindsdien een hele evolutie doorgemaakt. Dit onderdeel van onze wetgeving bevat essentiële informatie voor alle werkgevers in België omtrent ontslagregels, maar weet jij nog hoe het juist zit? Samen met Olivier Wouters, vennoot bij advocatenkantoor Claeys & Engels, overlopen we de drie vragen die het vaakst gesteld worden over het eenheidsstatuut.
het eenheidsstatuut: zo zit het.
We maken al tijdenlang een onderscheid tussen arbeiders en bedienden – respectievelijk de mensen die handenarbeid uitvoeren en zij die hoofdarbeid uitvoeren. Een achterhaald beeld dat in 2014 gedeeltelijk werd bijgesteld dankzij het eenheidsstatuut. Het brengt meer gelijkheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de ontslagregels en biedt handvaten om werkloosheid te beperken en medewerkers te begeleiden naar een nieuwe job.
De kern van het eenheidsstatuut draait om ontslagregels. Er geldt sinds 2014 een uniforme regeling voor alle arbeiders en bedienden én de rechten rond outplacement werden uitgebreid. Bovendien moet een ontslagbeslissing sinds 2014 onder bepaalde voorwaarden gemotiveerd worden.
Toch biedt het eenheidsstatuut ruimte voor discussie, wat voor onzekerheid kan zorgen onder werkgevers. Daarom bespreken we drie van de vragen die het vaakst gesteld worden over het eenheidsstatuut.
1. hoe bereken je de opzegtermijn nu het eenheidsstatuut van kracht is?
Dat hangt er van af. De opzegtermijn wordt berekend op basis van anciënniteit, maar de situatie ziet er anders uit wanneer jij het ontslag geeft dan wanneer je medewerker kiest om andere oorden op te zoeken. We leggen beide situaties voor je uit.
de medewerker neemt ontslag.
Wanneer je medewerker ontslag neemt, moet die nog maximum 13 weken opzegtermijn doorlopen. Die regel is sinds oktober ‘23 van kracht. We kijken sinds dat moment voor het ontslag genomen door de medewerker enkel nog naar de nieuwe regeling, ongeacht of die medewerker voor 2014 al aan de slag was bij jou of niet. Het doel van deze regeling is om de arbeidsmarkt in beweging te houden. Een gezonde arbeidsmarkt is immers een teken van een gezonde economie, en daar heeft iedereen baat bij.
Ben je niet zeker hoe je de opzegtermijn van je medewerker snel kan berekenen of waar je allemaal rekening mee moet houden? Raadpleeg dan de website van advocatenkantoor Claeys & Engels en gebruik hun handige tools.
de werkgever geeft het ontslag.
Voor alle werknemers die na 2014 aan de slag zijn gegaan binnen je bedrijf, gelden de nieuwe regels. We geven je hier alvast een vereenvoudigd overzicht:
overzicht
Voor de medewerkers die vóór 2014 al bij je aan de slag waren, geldt er een overgangsregeling. Die berekening wordt in twee stappen gemaakt. De eerste stap is de berekening die je maakt voor de anciënniteit die tot en met 31 december 2013 werd opgebouwd. Die component volgt de oude regels. De tweede stap is de anciënniteit die sindsdien is opgebouwd. Voor die jaren gelden de nieuwe regels, die je hierboven ziet.
2. moet ik een ontslag motiveren?
Het antwoord op deze vraag is “ja” – als je medewerker zes maanden of langer bij je in dienst is. Volgens de nationale cao nr 109 ben je verplicht om het ontslag te motiveren als je medewerker daarom vraagt. Zorg er dus voor dat je beschikt over een duidelijke documentatie die je op elk moment kunt raadplegen.
Je medewerker moet binnen de 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst of 6 maanden na de aanvang van de opzegtermijn jou formeel de vraag stellen om een verantwoording te geven voor het ontslag. Jouw antwoord moet binnen de twee maanden na het verzoek aan je medewerker bezorgd zijn. Kan je het ontslag niet verantwoorden? Dan ben je je medewerker een boete van twee weken loon verschuldigd. Daarnaast zou de medewerker de ontslagmotivering kunnen betwisten en een vergoeding gelijk aan 3 tot 17 weken loon kunnen eisen wanneer sprake zou zijn van een kennelijk onredelijk ontslag.
3. wanneer moet ik outplacementbegeleiding aanbieden?
Onder het eenheidsstatuut ben je verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden wanneer jij een medewerker ontslaat en die medewerker een opzeg van 30 weken of langer heeft.
Met deze regeling wil de wetgever ontslagen medewerkers zo snel mogelijk aan een nieuwe job helpen. Bied hen dus de nodige ondersteuning voor jullie wegen scheiden.
de arbeidsdeal: het transitietraject.
Ook de arbeidsdeal heeft wat veranderingen teweeggebracht omtrent ontslag. Door die regeling is het namelijk mogelijk om je medewerker “over te dragen” naar een andere werkgever terwijl de opzegtermijn nog loopt. Zo kan je medewerker sneller aan een volgende job starten en hoeft die niet in de werkloosheid te vervallen of een opzegtermijn nodeloos “uit te zitten”.
Zowel jij als je medewerker kunnen het transitietraject voorstellen. Via bemiddeling door een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling of een uitzendbureau zoals Randstad kunnen jullie het proces in gang zetten als jullie beiden akkoord zijn.
10 jaar eenheidsstatuut
Hoewel het eenheidsstatuut een positieve zaak is, kan het uitdagende materie zijn voor werkgevers in België. Wil je graag meer weten over het eenheidsstatuut of heb je vragen? Bekijk de presentatie en ontdek er alles over.
outplacementbegeleiding opstarten?
Komt je medewerker in aanmerking voor outplacementbegeleiding? Randstad RiseSmart ondersteunt werkgevers bij het begeleiden van hun medewerkers op de arbeidsmarkt na ontslag. Contacteer onze experts voor meer informatie en stuur je medewerkers met een gerust hart weer de arbeidsmarkt op.