Als werkgever heb je één missie als het op recruteren aankomt: kandidaten aantrekken die écht een meerwaarde zijn voor jouw team. Ongeacht hun leeftijd, geslacht, afkomst, geaardheid of religieuze overtuiging. Het is 2023 — in principe zouden deze criteria geen rol meer mogen spelen, zeg je? Toch blijkt dat bepaalde kansengroepen nog vaak tegen obstakels aanbotsen tijdens hun zoektocht naar werk. Kunnen ze toch ergens aan de slag, dan blijft het soms moeilijk om hardnekkige vooroordelen op de werkvloer te doorbreken. Daar zijn werkgevers en rekruteerders zich vaak niet van bewust. En dat terwijl een diverse en inclusieve werkomgeving niet alleen teams versterkt, maar ook de productiviteit en de zakencijfers van een bedrijf kan verbeteren.
De structurele schaarste aan goede werkkrachten op de arbeidsmarkt sluimert verder. Hoe zorg je er als werkgever voor dat potentiële kandidaten jouw jobaanbod vinden en overwegen om te solliciteren? Hoe voorkom je dat je gemotiveerde en geschikte sollicitanten kwijtraakt? Met deze 5 tips verbreed je jouw bereik én jouw horizonten.
tip 1: maak je vacature echt zichtbaar
Je bedrijf draait goed. De opdrachten komen vlot binnen, dus het is tijd om je team uit te breiden. Je stelt een vacature op en deelt ze op jouw eigen website en via socialemediakanalen, jobsites, selectiebureaus en uitzendkantoren. En je maakt het kandidaten extra makkelijk: ze kunnen zelfs rechtstreeks solliciteren via een online formulier. Handig! Maar stond je er al bij stil dat dit misschien onbedoeld drempels opwerpt voor bepaalde groepen?
Zo zijn niet alle sollicitanten digitaal even geletterd. Wat als potentiële kandidaten online formulieren moeten invullen, maar thuis niet zomaar online kunnen? Zijn bepaalde digitale applicaties of documenten makkelijk te raadplegen en in te vullen voor personen met een visuele beperking? Een pdf ziet er professioneel uit, maar het contrast of de lettergrootte ervan zijn bijvoorbeeld moeilijk aan te passen. Zo vallen slechtziende werkzoekenden misschien uit de boot.
Vermeld daarom duidelijk een telefoonnummer dat sollicitanten in geval van problemen kunnen bellen.
tip 2: KISS - keep it short and simple
“Gezocht: happiness ninja met can-do-mentaliteit die elke challenge hands-on opneemt en zonder verpinken vele bordjes tegelijk in de lucht draaiende houdt.”
Hou bij het opstellen van je vacature de sleutelwoorden 'kort' en 'simpel' in het achterhoofd. Beschrijf de job zo helder mogelijk en omschrijf in eenvoudige termen wat een kandidaat verwacht. Complexe woorden, vakjargon en superlatieven laat je best zoveel mogelijk achterwege. Zo begrijpt iedereen meteen welk profiel je zoekt en wat de functie precies inhoudt. En stoppen jij én de kandidaat geen tijd in sollicitaties die al bij voorbaat niet matchen.
tip 3: stel je profiel realistisch op
“Gezocht: een dynamische, flexibele duizendpoot die vlot vier talen spreekt.”
Een profiel beschrijft meestal de ideale kandidaat voor een job. Maar te hoge functievereisten in een vacaturetekst kunnen potentieel talent afschrikken. Lijst best je verwachtingen klaar en duidelijk op. Wat wordt hierboven precies bedoeld met 'flexibel', bijvoorbeeld? Zoekt men iemand die zijn jobinhoud flexibel invult, of eerder iemand die niet opziet tegen een uurtje langer werken? Voor alleenstaande ouders kan die duiding het verschil maken. Vaak vermeldt een vacature ook kennis van het Frans als vereiste, terwijl men dat eerder als extra troef ziet. Hier kan de formulering 'Je hebt een passieve kennis van het Frans' of 'Je bent bereid om je Frans bij te spijkeren' heel wat kandidaten over de streep trekken om toch hun kans te wagen.
tip 4: stel versteende vereisten in vraag
“Gezocht: een multi-inzetbare projectmanager met een universitair diploma.”
Een diploma hoger onderwijs wordt vandaag zowat standaard gevraagd van een sollicitant. Het is een versteende maatstaf geworden om een bepaald niveau aan te geven. Toch houdt dat niet altijd steek. Ook iemand met vergelijkbare werkervaring of een praktijkgerichte opleiding kan perfect zijn voor de job. Geef daarom beter concreet aan wat een sollicitant moet kunnen — al dan niet zelfstandig of in team: budgetten en timings onder controle houden, het team aansturen of klantrelaties opbouwen.
Het niveau van de sollicitaties en de kans dat je de geschikte persoon vindt, stijgt aanzienlijk als je een duidelijk, realistisch en concreet jobprofiel opstelt. Het
geeft je bedrijf een competitief voordeel ten opzichte van bedrijven die wél onrealistische vacatures blijven publiceren. En door kandidaten een score toe
te kennen voor de basiscompetenties, maak je de beoordeling van talent
meteen ook objectiever én vergelijkbaar.
tip 5: maak het profiel kneedbaar
Een kandidaat die 100% matcht met de functie? Laat ons even de mythe doorprikken: witte raven bestaan helaas niet. Wees tevreden als je iemand vindt die de meeste taken uit het pakket kan uitvoeren. Toon zelf de flexibiliteit die je van de kandidaten verwacht. Jobs kunnen met wat creativiteit aangepast worden en bepaalde taken kan je misschien wel herverdelen. En wat dacht je van blijvend leren op de werkvloer? Geef nieuwe werknemers de kans om extra competenties te ontwikkelen terwijl ze al bij jou aan de slag zijn. Geef toe: je wilt toch liever niet dat die ruwe diamant straks zijn handtekening onder een contract bij je concurrent zet?
kortom…
Wil je graag meer potentiële sollicitanten bereiken? Maak jouw wervingsproces dan drempelvrij. Werk eventuele obstakels en vastgeroeste denkpatronen weg. Het ESF-onderzoeksproject 'Talent Boven Vooroordelen' biedt enkele handige tools die je een helder inzicht geven in het uitschakelen van vooroordelen en in manieren om talent te ontginnen. Zo vermijd je dat jouw concurrenten waardevolle werknemers wegkapen.
Bij Randstad zit je goed. Wij gaan altijd voor een talentgerichte benadering van kandidaten, ongeacht hun etnische origine, geslacht, leeftijd, politieke of andere overtuiging, geaardheid of gezondheidstoestand. Daar mag je op vertrouwen.