mivb

Het openbaar vervoer is niet alleen dagelijkse kost in het leven van honderdduizenden reizigers, maar telt ook duizenden werknemers in ons land. Wat de sector een aantrekkelijke werkgever maakt? Volgens het employer branding-onderzoek van Randstad gaat het onder andere om factoren zoals werkzekerheid en financiële gezondheid. Al is dat maar één kant van het verhaal. Om binnen een krappe arbeidsmarkt de juiste profielen aan te trekken en aan boord te houden, maakt de Brusselse vervoersmaatschappij MIVB al jaren werk van een eerlijk employer brand dat met beide voeten op de grond staat.
 

mivb zet 9000 mensen aan het werk in 300 beroepen

Dat die inspanningen vruchten afwerpen, blijkt duidelijk uit ons Randstad-onderzoek. Zo veroverde de MIVB in 2017 een plek in de top 10 van bedrijven die het voorbije decennium de meeste vooruitgang boekten op het vlak van aantrekkelijkheid. Daarmee bewijst de vervoersmaatschappij dat een employer brand opbouwen, een duurzaam proces is op lange termijn.

 

goede basis

“De basis moet goed zitten”, geeft Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager bij de MIVB aan. “Personeelsbeheer, loonadministratie, planning, leiderschap … Laat je daar steken vallen, dan mag je merk nog zo sterk zijn: je zal getalenteerde, gedreven mensen zien vertrekken. Daarom stellen we ons hr-beleid continu in vraag: staan we optimaal ten dienste van onze collega’s en managers?”

 

arbeidsmarkt op zich

Die basis leggen, is geen klein bier bij de MIVB. Johan Claes: “We stellen zo’n 9000 mensen tewerk, die samen maar liefst 300 beroepen uitvoeren. Een arbeidsmarkt op zich dus! Onze chauffeurs en conducteurs springen het meest in het oog, maar achter de schermen werken IT’ers, technici, ingenieurs, industrieel architecten, ondersteunende profielen enzovoort. Om nog maar te zwijgen over de vele talen die bij ons gesproken worden.”

“Het maakt het werk van ons 120-koppige hr-team er niet evidenter op”, gaat John Claes verder. “Maar door zo veel mogelijk processen – van rekrutering over payroll tot opleidingen en talentbeheer – intern aan te sturen, hebben we de grootst mogelijke impact. Bovendien creëert het een samenhorigheidsgevoel dat door onze hele organisatie waait.”

 
eerlijk gezegd

Die interne samenhorigheid draagt de MIVB ook naar buiten, onder meer aan de hand van een ambassadeursprogramma. Johan Claes: “Elk jaar moeten we op zoek naar zo’n 1000 nieuwe collega’s. Het aantal kandidaten dat hier de revue passeert, is dus enorm. We willen hen daarom zo snel mogelijk een eerlijk beeld geven van hoe het er bij ons aan toe gaat. Een 100-tal medewerkers hebben zich geëngageerd om ons daarbij te helpen. Als ambassadeurs delen ze hun ervaringen via getuigenissen, video’s, sociale media enzovoort.”

“We censureren onze ambassadeurs nooit, ook minder positieve ervaringen komen aan bod. Want we moeten er geen doekjes om winden: vooral onze buschauffeurs en conducteurs krijgen het soms zwaar te verduren: onveilige verkeerssituaties, agressie … Toch voelen ze fierheid over hun verantwoordelijkheden. En terecht: op het einde van hun werkdag hebben ze honderden mensen naar hun werk, school of huis gebracht. Dat is een maatschappelijke rol om u tegen te zeggen! Maar ook alle andere functies beseffen dat ze binnen de MIVB bijdragen tot een groter doel waar we samen naartoe werken: vlotte, veilige en duurzame mobiliteit voor al wie zich in Brussel verplaatst.”

We censureren onze ambassadeurs nooit: ze delen zowel positieve als mindere ervaringen met de buitenwereld.

Johan Claes

'grote muil’

Al doet MIVB-STIB dat op z’n Brussels: met veel realiteitszin, humor en zelfkritiek. “Onze grootste criticasters vind je hier intern”, verduidelijkt Johan Claes. “Ook dat is deel van onze bedrijfscultuur. Je mag hier een ‘grote muil’ opzetten, maar je moet wel de daad bij het woord voegen. Ken je een efficiëntere manier van werken, dan krijg je de kans om daarrond een project te lanceren. Elk jaar reikt de MIVB bovendien Eureka-prijzen uit aan initiatieven van medewerkers die onze processen optimaliseren. Dat kan gaan van complexe innovaties tot eenvoudige maar vernieuwende methodes om dagelijkse taken uit te voeren.”

“Vorig jaar zijn we met ons employer branding-team in de prijzen gevallen”, lacht Johan Claes. “Onze SIMBUS-app won de Eureka-prijs voor externe kwaliteit. Met die applicatie stap je in de schoenen van een chauffeur en bestuur je in real time mee een bus langs drie bestaande lijnen in hartje Brussel. Onderweg scoor je punten, kan je prijzen winnen en leer je over de voordelen van een job bij MIVB-STIB. Tegelijk proef je zo van zowel de positieve aspecten als de mindere kanten van het beroep. Die focus op transparantie en beleving legt ons geen windeieren. Sinds de lancering van de app is het aantal sollicitaties met bijna 40% gestegen. De talentvijver wordt almaar kleiner, dus opvallen is de boodschap.”

Onze grootste criticasters zitten hier intern. Je mag een ‘grote muil’ opzetten, maar je moet wel de daad bij het woord voegen.

Johan Claes

de digitale toer op

Al past de SIMBUS-app ook binnen een bredere strategie om hr te digitaliseren en de impact ervan meetbaar te maken. “We analyseren de cijfers achter onze jobsite, campagnes en rekruteringstools grondig”, vertelt Johan Claes. “Dat leverde al veel nuttige inzichten op, bijvoorbeeld over hoe we de duur en de stappen van ons rekruteringsproces kunnen optimaliseren of aanpassen op maat van specifieke profielen en functies. Een belangrijke evolutie de voorbije jaren is dat we de directe managers zo vroeg mogelijk betrekken bij de selectie. Daarbij zetten we onder meer in op videosollicitaties. Binnen een digitale sollicitatieomgeving beantwoorden kandidaten dan vragen van de manager in videovorm. Dat is relevant voor ons, omdat we de reacties van de kandidaten op die manier makkelijker kunnen evalueren. Maar het is ook handig voor de kandidaten zelf, die zo sneller aanvoelen of er een ‘klik’ is met onze organisatie en ons management.”

 

van baas tot gids

Het belang van goed management kan ik trouwens niet genoeg onderstrepen. Wil je je medewerkers aan boord houden, dan moet je in eerste instantie goeie leiders ‘kweken’. Onze STIB Academy speelt daarin een cruciale rol. Die bestaat uit drie onderdelen: een managementschool, een technische school en een school voor wat wij ‘bovengrondse’ rollen noemen – denk aan buschauffeurs, veiligheidspersoneel… Elk jaar volgen onze medewerkers samen maar liefst 450.000 opleidingsuren. Zo hebben al ruim 4000 collega’s een opleiding gevolgd over omgaan met agressie. Managers kunnen er dan weer een leiderschapstraject volgen en nieuwe managementstijlen ontdekken.”

“Bedoeling is dat ze minder als baas en meer als gids optreden”, voegt Johan Claes toe. “Zo wordt soft hr niet alleen een taak van de personeelsdienst, maar van het hele management. Alleen op die manier kan je volgens mij het welzijn en de ontwikkeling van je medewerkers echt centraal stellen. En wie het bedrijf alsnog verlaat, kan dan tenminste terugblikken op een aangename en verrijkende ervaring – en blijft dus een ambassadeur.”

Bedoeling is dat onze managers minder als baas en meer als gids optreden, zodat soft hr een taak van de personeelsdienst én het management wordt.

Johan Claes

hybride beroepen in de maak

In de toekomst zal die klemtoon op groei en ambassadeurschap almaar belangrijker blijken. “We staan aan de vooravond van een digitale golf”, legt Johan Claes uit. “Om de toenemende vraag naar openbaar vervoer op te vangen, zullen we onder andere de frequentie van onze metrolijnen optrekken. Momenteel passeert er tijdens de piekuren al elke 2,5 minuten een metro: de maximumfrequentie die een mens kan dragen zonder fouten te maken. Om dat tempo te verhogen tot elke 90 seconden, is automatisatie – bijvoorbeeld zelfsturende signalisatie en metrostellen – onontbeerlijk. En daarvoor zullen we veel extra handen nodig hebben.”

“Het gaat vooral om IT’ers en ingenieurs”. Maar er zullen ook andere jobs bijkomen. Denk aan medewerkers in het station of op het perron die reizigers begeleiden in onze digitaliserende omgeving. Al zullen er ook meer chauffeurs en conducteurs nodig zijn om de overgang vlot te laten verlopen. En zelfs op de langere termijn blijft een ‘menselijke’ back-up essentieel om het geautomatiseerde systeem over te nemen in geval van nood. Zulke ‘hybride beroepen’ zullen we in de toekomst almaar vaker zien, ook bij ons. En we staan klaar om ze met open armen te ontvangen en te helpen groeien!”

Om de toenemende vraag naar openbaar vervoer op te vangen, is automatisatie onontbeerlijk. En daarvoor zullen we veel extra handen nodig hebben.

Johan Claes

werk maken van uw employer branding?