Veel bedrijven verliezen zichzelf tijdens een herstructurering in juridische procedures en bedrijfsstrategische beslissingen. De mens verdwijnt naar de achtergrond. Ann Desplenter, voormalig HR Manager bij Balta Group, toont samen met Randstad RiseSmart als partner, aan dat het ook anders kan. Dat je zelfs in de zwaarste periodes niet hoeft te kiezen tussen wat goed is voor het bedrijf en wat goed is voor de medewerkers.
Ze begeleidde bij de laatste herstructurering meer dan 500 medewerkers richting ontslag. Ook het hare.
een zwart hoofdstuk
Ann was nog maar net gestart bij Balta toen de eerste herstructurering werd aangekondigd.
"Ik ben er meteen ingedoken. Schema's gemaakt. Sociale documenten bestudeerd. Betalingsschema's opgebouwd. Zodat de medewerkers exact wisten wat ze wanneer zouden ontvangen, want ze hadden heel wat vragen. En het was onze taak om antwoorden te geven."
Wat eerst een eenmalige ingreep leek, werd een lang en zwaar traject.
"We dachten toen nog: we draaien deze zwarte bladzijde zo snel mogelijk om. Maar begin 2023 volgde een tweede reorganisatie met sociaal plan. En in juni 2025 kwam een derde reorganisatie, met een veel grotere impact dan de twee vorige samen: meer dan 500 medewerkers moesten het bedrijf verlaten, gefaseerd in drie grote golven. Gevolgd door nog een uitfasering richting sluiting van volledige productieafdelingen en een site."
De zwarte bladzijde werd een zwart hoofdstuk.
radiostilte als broeihaard van negativiteit
Een herstructurering met collectieve ontslagen van deze omvang gaat gepaard met strikte regelgeving en strenge procedures.
De Wet-Renault legt alles nauwkeurig vast:
- Eerst is er de intentieverklaring, de officiële aankondiging van een werkgever dat hij van plan is om over te gaan tot een collectief ontslag
- Na de intentieverklaring volgt de vertrouwelijke informatie- en consultatiefase met de leden van de Ondernemingsraad en de vakbondssecretarissen.
- Eenmaal die fase is afgerond en de intentie wordt bekrachtigd en omgezet in een beslissing, volgt de tweede fase: de onderhandelingsfase. Op dat moment gelden ook erg strikte voorschriften rond geheimhouding en vertrouwelijkheid, waardoor er weinig tot niets kan worden gecommuniceerd naar de medewerkers toe.
"De valkuil van veel bedrijven is dat ze zich langer dan nodig achter procedures verschuilen en kiezen voor totale radiostilte: medewerkers krijgen de intentieverklaring te horen, waarna de procedure start en het volledig stil blijft tot op de dag waarop een akkoord wordt bereikt. Dan volgt er communicatie, om daarna opnieuw een communicatiestop in te voeren tot aan het effectieve ontslag. Dat is het moment waarop de getroffen medewerkers worden overgedragen aan de outplacement-begeleiding."
"Omdat de nood aan informatie uiteraard zeer groot is bij zowel medewerkers als leidinggevenden en de onzekerheid loodzwaar weegt, zijn die periodes waarin niet wordt gecommuniceerd een broeihaard van negativiteit. Medewerkers krijgen ook amper ruimte om hun frustraties, angsten en onzekerheden te kanaliseren. Voor hen voelt die plotse overgang naar outplacement-begeleiding na de lange periode van stilte dan ook vaak koud en abrupt aan, wat zich dan doorvertaalt in negativiteit en wantrouwen."
Die fout wilde ik niet maken. Op de beslissing zelf had ik geen impact, maar wel op de manier waarop we die zouden uitvoeren. En wilde ik waar mogelijk sterk inzetten op de menselijke kant van het verhaal.
geen koffietafelsfeer
Lang voor de inkt van het sociaal akkoord droog was, kwamen Ann en haar collega's al in actie.
Ze kozen bewust voor maximale transparantie over de procedure zelf, ook al mocht er inhoudelijk niets worden gecommuniceerd.
- Ze legden leidinggevenden en medewerkers tijdens een eerste reeks infosessies stap voor stap uit hoe een reorganisatie volgens de Wet-Renault verloopt, met bijzondere aandacht voor de verschillende fasen van de procedure, de timing en waarom er geen informatie kon gedeeld worden. Dat gaf duidelijkheid en houvast. De onrust ebte weg. Op de werkvloer keerde de rust langzaam terug.
- Een dag nadat het akkoord was ondertekend, gingen Ann en haar collega's de werkvloer op om alle medewerkers persoonlijk en individueel te informeren over wie getroffen werd, welke functies zouden verdwijnen en wanneer.
- Daarna volgden infosessies waar de brug werd gelegd tussen het verdwijnen van de job en wat er concreet daarna zou komen: outplacement, de herstructureringskaart, de inschakelingsvergoeding, de begeleiding, de voorwaarden van het sociaal plan en waar ze terechtkonden met vragen — ook na hun ontslag.
"Het lijkt een detail, maar het maakte een wereld van verschil: alles wat in de infosessies werd verteld, kregen medewerkers ook op papier mee naar huis, zodat ook het thuisfront goed geïnformeerd was. Vanaf de intentieverklaring was er ook externe psychologische ondersteuning beschikbaar."
en dan brak de dag aan van de officiële ontslagen
"Heel wat getroffen collega's hadden gehoopt dat het anders zou lopen en dat ze hun loopbaan bij Balta gewoon konden uitdoen tot aan hun pensioen. Ik verwachtte me op de dag van de officiële overhandiging van de ontslagbrief dan ook aan een echte rouwsfeer en aan boosheid en verdriet. Maar de tranen bleven uit. Mensen gingen er opvallend constructief mee om."
"Dankzij onze sterke nabijheid tijdens het hele traject voelden ze zich blijkbaar echt gehoord. Ze leken er vertrouwen in te hebben dat het goed zou komen, omdat er meteen een team voor hen klaarstond om samen aan de volgende stap in hun loopbaan te bouwen."
een jobbeurs als extra brug naar de toekomst
Meteen nadat het persbericht rond de intentieverklaring de wereld ingestuurd werd, namen verschillende bedrijven uit de regio spontaan contact op. Zij hadden openstaande vacatures en zagen potentieel in de medewerkers van Balta. Samen met Randstad RiseSmart en de VDAB organiseerden Ann en haar collega’s een jobbeurs exclusief voor de getroffen medewerkers.
Wat Ann had onderschat, was hoe groot de drempel naar de arbeidsmarkt geworden was voor sommigen.
"Erg sociale medewerkers die normaal vlot contacten legden, kwamen nu heel schuchter binnen. Ze stonden stil bij de deur, keken wat onwennig de zaal in en wisten niet goed hoe het er op een jobbeurs aan toe gaat. Het spontaan afstappen op de aanwezige bedrijven was niet zo evident.”
“Dankzij de intense samenwerking die wij hadden opgebouwd met het team van Randstad RiseSmart en het VDAB-team, voelden onze medewerkers dat we er echt voor hen waren. Het was geruststellend dat wij hen vlot in contact konden brengen met de outplacement-coaches en met de rekruteerders van de aanwezige bedrijven.”
De jobbeurs werd een succes. 15 mensen stapten er buiten met een nieuw contract op zak en heel wat anderen hadden erg waardevolle lijntjes gelegd naar werkgevers in de regio.
Ann vertrok uiteindelijk zelf met een voldaan gevoel.
Zelfs op de dagen waarop we mensen effectief moesten ontslaan, ben ik nooit met tegenzin gaan werken. Ik wist dat we samen echt het verschil konden maken voor onze mensen.
-
de tips van Ann om een herstructurering goed aan te pakken.
Een herstructurering begeleiden vraagt meer dan juridische correctheid.
-
nabijheid
Het vraagt erom dat je bewust kiest voor nabijheid in de tussenfase: de periode tussen intentieverklaring en effectief ontslag. Een periode die bij veel herstructureringen niet gemanaged wordt, maar waarin je als bedrijf echt het verschil kan maken.
-
samenwerken tussen alle partners
Het vraagt om samenwerking tussen alle partners: HR, de vakbond, de outplacement-dienstverlener en de VDAB of Actiris. Tijdens onderhandelingen is de rol van een vakbond het maximaal inzetten op jobbehoud en op sterke voorwaarden voor de getroffen medewerkers. Maar eens het sociaal akkoord getekend is, moet je partners worden die schouder aan schouder de getroffen medewerkers maximaal begeleiden naar een nieuwe, duurzame job.
-
drempel naar de arbeidsmarkt
Het vraagt erom dat je de drempel naar de arbeidsmarkt niet onderschat. Zeker voor medewerkers die jarenlang niet meer gesolliciteerd hebben en hun zelfvertrouwen kwijtgeraakt zijn. Neem zelf het initiatief: leg contacten met geïnteresseerde bedrijven, laat informatie doorstromen, organiseer een jobbeurs.
-
maatwerk
Het vraagt om maatwerk. Geen one size fits all. Sommige medewerkers hebben concrete vragen, anderen hebben vooral info nodig om hun thuisfront gerust te stellen. Nog anderen hebben heel praktische vragen, zoals of ze hun statuut van landingsbaan kunnen meenemen naar een nieuwe werkgever. Die zaken uitzoeken bij de juiste instanties en doorgeven aan een eventuele nieuwe werkgever: zo ontzorg je mensen op een manier die echt telt.
-
de juiste outplacement-partner
Tot slot vraagt het zeker ook om de juiste outplacement-partner. Een partner die je doorheen het proces steunt en advies geeft en tijd maakt om mensen echt te leren kennen. Die weet waar de drempels zitten en verder kijkt dan een cv. Die het verschil begrijpt tussen een procedurele koude overdracht en een warme brug naar de toekomst.
hoe Randstad RiseSmart volgens Ann het verschil maakte:
- Een ervaren team met een business partner, coaches en een back office, zorgde voor één centraal aanspreekpunt voor het HR-team van Balta en voor persoonlijke begeleiding voor elke medewerker afzonderlijk.
- De coaches combineerden professionaliteit met oprechte menselijke warmte.
- De back office nam de volledige administratieve opvolging op richting VDAB, vakbonden en opleidingscentra.
- Randstad RiseSmart was al aanwezig op de infosessies, nog voordat de begeleiding officieel startte. De coaches konden meteen persoonlijk schakelen met medewerkers, vragen beantwoorden en mensen geruststellen.
- Naast het outplacement-traject organiseerde Randstad RiseSmart samen met Balta en VDAB een exclusieve jobbeurs met 24 regionale bedrijven, goed voor 15 Balta-medewerkers die meteen konden starten bij een nieuwe werkgever.
- Vacatures werden actief opgevolgd en gedeeld via coaches en via een jobkrant. Bedrijven kwamen ter plaatse hun vacatureaanbod toelichten.
- Wie dat wenste, werd ook actief voorgesteld binnen het volledige Randstad-netwerk.
Staat je bedrijf voor een gelijkaardige uitdaging? Ontdek hoe Randstad RiseSmart je medewerkers perspectief biedt en begeleidt van ontslag tot nieuwe start.