“Iedereen is bewust of onbewust student “leiding geven”, zegt Mieke Audenaert. Zij is professor in de onderzoeksgroep HRM en Organisatiemanagement aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit Gent en schreef vanuit haar bevindingen het boek ‘Leiders doen groeien’. “Iedereen heeft wel ideeën over leiderschap en wat nodig is om een goede leider te zijn, maar hebben leiders een juist beeld van zichzelf?”
stel je zelfbeeld bij
Om haar punt te maken, vertelt Mieke Audenaert het bekende sprookje over de kleren van de keizer. Net als sommige leiders heeft de keizer een overmatig zelfvertrouwen en een fout beeld van zichzelf. “Omdat niemand feedback durft geven (uit angst voor de reacties) kan de leider dit beeld ook niet bijschaven.” Klopt, maar wat dan met de leiders die zelfvertrouwen missen? Inhoudelijk zeer sterk, maar niet in staat om dat uit te stralen. “Ook die zijn er inderdaad. Het zijn de people managers die schrik hebben om door de mand te vallen. Dit is het zogenaamde imposter of bedriegerssyndroom. Anderen vinden ze beter en hun eigen succes schrijven ze toe aan geluk en toeval.”
integreer verschillende stijlen
Beter worden in people management begint dus met een vorm van zelfbewustzijn, maar Mieke Audenaert ziet nog meer hinderlagen. In haar boek hekelt ze het hokjesdenken. Sommige leiders plaatsen zich te strak binnen een bepaald type leiderschap. “Leiders kiezen er vaak voor om bepaalde competenties te ontwikkelen op basis van persoonlijke voorkeuren en veronderstellingen over leiderschap”, zegt ze. “Als leiders gevangen zitten in hun eigen overtuigingen, hebben ze vaak geen begrip voor elkaars complementaire sterktes. Het is beter om leiderschapsstijlen te integreren. Zo kan je de sterktes van verschillende leiderschapsstijlen inzetten in diverse situaties of afhankelijk van de diverse noden van je medewerkers.”
stem leiderschap af op je organisatie
In ons gesprek valt ook de naam Steve Jobs. Een voorbeeldfiguur voor veel people managers, maar ook een leider waarvan iedereen begrijpt dat hij niet in elke organisatie zou passen. “De kans bestaat inderdaad dat organisaties in verkeerde ontwikkelingstrajecten investeren. De leiderschapstrainingen zijn vaak niet op elkaar en op de andere HRM-praktijken van de organisatie afgestemd, en evenmin op de organisatiestrategie.”
Om het concreet te maken: iemand als Steve Jobs had een dominante leiderschapsstijl. Dat kan goed werken als leiders hun visie willen doorduwen om de neuzen in dezelfde richting te krijgen. Stel je als bedrijf vast dat je uitdagingen elders liggen, dan moet je ook de leiderschapsstijl durven veranderen.
Een coachende stijl kan meer opportuun zijn in een hoog innovatieve context waarbij de problemen van morgen niet kunnen opgelost worden op de manier van gisteren. Dan is er nood aan brainstormen en constructief conflict. De leider kan dan beter als facilitator of coach optreden en intrinsiek gemotiveerde mensen aan boord hebben die de problemen te lijf gaan.
vertrek van waarden en overtuigingen
Om de sprong van de leiderschapsstijl naar de vereiste competenties te maken, hanteert Mieke Audenaert de metafoor van een ijsberg. Het stukje ijsberg dat zichtbaar is, toont het gedrag van een leider. Wat zit er onder dat topje?
De competenties op vlak van people management en bepaalde overtuigingen en waarden bepalen dat gedrag”, klinkt het. “Vindt een leider het belangrijk om mensen voorop te plaatsen in de organisatie en om in de vuurlinie te gaan staan als het heel moeilijk wordt? Dan merk je dat aan het gedrag. In dit voorbeeld heb je een leider die zal inzetten op competenties zoals empathie en luisteren naar de medewerkers.
Ben jij een people manager en wil je je leiderschapsstijl tegen het licht houden? Of zie je jezelf doorgroeien naar een job als leidinggevende?