le cycle de vie des collaborateurs : de l’embauche à la retraite.

Le cycle de vie des collaborateurs représente le parcours de vos salariés dès l’instant où ils rejoignent votre entreprise jusqu’à ce qu’ils quittent votre organisation. 

Il est essentiel de comprendre le cycle de vie des employés pour créer une stratégie d’expérience collaborateur efficace. En décortiquant les différentes étapes qui façonnent l’expérience de votre employé, vous pouvez commencer à identifier les « lacunes en matière d’expérience » et créer des stratégies pour les combler. Une bonne compréhension des systèmes sur lesquels s’appuie votre cadre de travail vous aidera à atténuer les préjugés à chaque étape et à identifier les pratiques non inclusives.

Dans cet article, nous allons nous pencher sur les étapes qui composent le cycle de vie des collaborateurs et explorer l’importance de chaque étape.

comprendre les étapes du cycle de vie des collaborateurs

Le modèle de cycle de vie des employés se compose généralement de sept étapes, il commence par l’embauche et se termine par le départ à la retraite ou la cessation d’activité. Bien que cela puisse varier en fonction de l’entreprise, les étapes suivantes sont généralement considérées comme la norme pour un modèle de cycle de vie des employés:

1. l’attraction 

L’expérience d’un employé commence bien avant son premier jour de travail. Généralement, le premier contact s’établit via des offres d’emploi, des recommandations ou des publications sur les réseaux sociaux. L’objectif premier est de captiver son intérêt et de faire une première impression positive.

Pour réussir cette étape, il est essentiel de rédiger une offre d’emploi attrayante comprenant les éléments suivants:

• une description précise: votre offre d’emploi doit donner une image fidèle du poste et détailler en quoi consiste le travail pour l’entreprise.
• un langage inclusif: les offres d’emploi doivent être exemptes de tout langage discriminatoire. Par exemple, veillez à utiliser des termes non genrés dans toutes les offres d’emploi.
• des stratégies multicanaux: l’attraction des talents par une approche multicanal peut élargir la portée de votre offre d’emploi et élargir sensiblement votre vivier de talents.  

Le positionnement de votre organisation pendant la phase d’attraction a un impact direct sur le résultat de votre recrutement. C’est pourquoi il est essentiel de créer une marque employeur forte. Votre marque doit intégrer des éléments de la mission principale et des objectifs de votre entreprise qui trouvent un large écho auprès des travailleurs d’aujourd’hui.

2. la candidature

Une fois que vous avez attiré l’attention des candidats potentiels, l’étape suivante consiste à les convaincre de postuler à vos offres d’emploi. Cette phase du parcours collaborateur comporte plusieurs étapes, notamment :

• la candidature: le document officiel ou le formulaire en ligne que les personnes soumettent pour exprimer leur intérêt pour un emploi ou un poste. 
• la présélection des candidats: cette étape consiste à examiner les CV et à évaluer les candidats, afin de déterminer s’ils sont aptes à occuper un poste particulier.
• les tests d’évaluation des compétences: les évaluations sur mesure que vous pouvez utiliser pour évaluer la capacité d’une personne à effectuer une tâche particulière.
• l’entretien: la conversation structurée entre l’employeur et le candidat, visant à déterminer si le candidat possède les compétences et les qualifications nécessaires et s’il est apte à occuper le poste. 
• la vérification des antécédents et des références: la vérification des antécédents est une enquête approfondie sur l’historique d’un candidat, qui peut inclure la vérification de son identité, la recherche d’un éventuel casier judiciaire ou l’examen de ses antécédents en matière d’emploi et de formation. D’autre part, le contrôle de références consiste à contacter les anciens employeurs, collègues et autres contacts professionnels du candidat afin de recueillir des informations sur ses prestations, son éthique de travail et ses compétences interpersonnelles.
• la décision et la proposition d’emploi: à ce stade, un candidat a été choisi et une proposition d’emploi est faite.

3. l’accueil

La phase d’intégration commence dès que le candidat accepte la proposition d’emploi et se poursuit jusqu’à ce qu’il s’intègre pleinement dans son poste. Les nouveaux collaborateurs sont généralement enthousiastes à l’idée de commencer leur nouveau travail. C’est l’occasion de tirer parti de cet engouement en leur présentant les valeurs et la mission de votre entreprise.

Malheureusement, 88% des salariés estiment que leur employeur n’a pas bien préparé le processus d’intégration. Cela révèle une opportunité manquée pour de nombreux employeurs. Pour éviter ce problème, il est essentiel de mettre en place un processus d’intégration bien conçu qui laisse suffisamment de temps aux nouveaux employés pour s’intégrer, s’approprier la culture de l’entreprise et assumer leurs fonctions respectives. Un parcours d’intégration réussi doit donc comprendre les éléments suivants: 

• connexion: fournir des conseils sur les relations interpersonnelles et les réseaux d’information qui peuvent favoriser la réussite professionnelle
• culture: favoriser un sentiment d’appartenance à la communauté en les informant sur les valeurs, les convictions, les objectifs, la mission et les comportements de l’organisation
• clarification: prendre le temps de s’assurer que les employés comprennent leur nouvel emploi et les attentes qui en découlent
• conformité: s’assurer que les nouveaux employés comprennent les règles, les réglementations juridiques et les politiques de base

4. le développement et la croissance

Notre rapport de l’étude 2023 sur la marque employeur montre que 73% des travailleurs du monde entier considèrent que l’évolution de carrière est très importante et qu’elle reste l’une des principales motivations des demandeurs d’emploi. La dure réalité est que si vous n’offrez pas de nombreuses possibilités de formation et d’avancement au sein de votre organisation, un grand nombre de vos meilleurs employés partiront.

La mise en place d’un programme complet de formation et de développement des employés peut empêcher cela en encourageant vos travailleurs à faire évoluer leur carrière au sein de votre entreprise. Un programme de formation et de développement bien conçu doit être:

• transparent
• équitable et impartial
• à l’échelle de l’entreprise
• structuré

Un plan de formation et de développement comportant ces principaux éléments permet aux travailleurs d’identifier clairement un parcours d’avancement professionnel, ce qui peut améliorer l’expérience collaborateur. 

5. l’évaluation des performances et le feed-back

Lorsque vous envisagez l’étape de la gestion des performances et du feed-back, vous pensez peut-être d’emblée aux entretiens d’évaluation annuels. Si votre entreprise s’appuie uniquement sur ces entretiens annuels pour guider les collaborateurs tout au long du cycle de vie des employés, elle risque de faire face à un taux de rotation plus élevé. Une récente enquête menée auprès de travailleurs américains montre que 92% d’entre eux souhaitent recevoir un feed-back plus d’une fois par an.

Imaginez que vous travaillez pendant un an dans une entreprise et que vous découvrez, à l’occasion de l’évaluation annuelle des performances, que vous avez commis des erreurs. Pourtant, personne ne vous l’a dit ou vous n’avez jamais bien compris ce que l’on attendait de vous. Il est facile de comprendre à quel point cette situation peut être frustrante pour vos collaborateurs. 

Heureusement, avec la technologie actuelle, il n’a jamais été aussi facile de donner des feed-back et de valoriser les performances de vos employés. Plutôt que d’attendre une année entière, cette technologie permet à vos équipes de fournir un retour d’information et une reconnaissance immédiats, ce qui permet à vos responsables et superviseurs de corriger rapidement les comportements erronés ou négatifs, tout en récompensant les prestations positives.

Toutefois, la gestion des performances à intervalles réguliers ne peut être efficace que si le feed-back est significatif, impartial et stimulant. Dans le cas contraire, il peut se retourner contre vous et accroître encore la frustration de vos employés. C’est pourquoi il est important d’offrir aux cadres une formation sur l’évaluation des performances, le feed-back et la reconnaissance.

6. la rétention et l’engagement

La fidélisation et l’engagement vont de pair. Il peut être pratiquement impossible de maintenir des taux de rétention élevés sans se concentrer également sur l’engagement des salariés. C’est pourquoi, à cette étape du cycle de vie des collaborateurs, il s’agit d’élaborer des stratégies d’engagement pour inciter les salariés à rester dans votre entreprise. Par exemple, certaines de ces stratégies peuvent inclure: 

• la communication: une communication efficace est une composante essentielle de l’engagement des employés. En fait, sans une communication ouverte et transparente, il peut être difficile d’instaurer la confiance entre les employeurs et leurs employés. Pour améliorer la communication, envisagez d’organiser régulièrement des réunions à l’échelle de l’entreprise, afin de partager les objectifs et les réalisations de l’organisation.
• des leaders forts: les managers de l’entreprise jouent un rôle essentiel dans le développement d’une culture de l’engagement.
• la reconnaissance des employés: depuis de nombreuses années, des études suggèrent une forte corrélation entre la reconnaissance des employés et l’engagement envers l’entreprise. Pour améliorer l’engagement des employés, vous devez élaborer, mettre en œuvre et suivre un programme complet de reconnaissance des employés qui cible les collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise. 

7. le départ (offboarding)

Vous pensez peut-être qu’une fois qu’un salarié a remis sa démission, le parcours collaborateur n’a plus d’importance. Rien n’est moins vrai. Que le départ se fasse à l’amiable ou non, la manière dont vous gérez les derniers jours de l’employé peut avoir de lourdes répercussions.

Tout d’abord, il se peut que le collaborateur ne soit pas satisfait dans ses nouvelles fonctions. Si vous étiez satisfait de son travail avant son départ, le réembaucher pourrait être bénéfique pour votre entreprise. Deuxièmement, selon votre secteur d’activité, l’employé pourrait devenir un client. Un processus de départ raté pourrait vous faire perdre cet employé en tant que client également. Troisièmement, il est de plus en plus fréquent que les entreprises constituent un réseau d’anciens afin d’élargir leur vivier de talents.

Enfin, les anciens employés ont toujours la possibilité de laisser des commentaires sur de nombreux sites d’évaluation d’employeurs décrivant leur expérience avec l’entreprise. Des études montrent qu’un candidat sur trois a refusé une offre d’emploi en raison de mauvaises critiques en ligne. Une seule mauvaise critique en ligne peut compromettre vos efforts de recrutement.

L’objectif principal du processus de départ est d’assurer un départ en douceur en fournissant à l’employé toutes les informations dont il a besoin, y compris un interlocuteur dédié pour toute question complémentaire qu’il pourrait avoir. Vous pouvez également profiter de cette occasion pour recueillir des informations sur les raisons de son départ. Mettre en place des enquêtes ou des entretiens de départ individuels peut vous aider à résoudre certains de ces problèmes et à réduire le risque de nouveaux départs.