6 tips voor het optimaliseren van uw motivatie- en beloningsstrategie.

Beloningsinstrumenten worden steeds belangrijker om werknemers tevreden én aan de slag te houden in een bedrijf. En ze werken. Wanneer ze goed toegepast worden hebben ze een positieve impact op de individuele en bedrijfsprestaties. Beloningsexpert Xavier Baeten bekeek de belangrijkste beloningstheorieën en geeft 6 tips.

‘Overdrijf nooit met beloningen. Die fout maakt men soms ook bij topmanagers: te hoge bonussen zijn geen goed idee.’ - Xavier Baeten, professor Reward and Sustainability Vlerick Business School

 

Salaris en voordelen: dat is de belangrijkste en meest doorslaggevende factor waarom mensen bij een werkgever aan de slag willen (blijven). Dat blijkt uit de recente Randstad Employer Brand Research 2018.

We mogen echter de keuze voor een werkgever niet verwarren met motivatie. ‘Dat zijn twee totaal verschillende dingen’, zegt Xavier Baeten, professor Reward and Sustainability bij Vlerick Business School. ‘Een degelijk salaris is inderdaad de voornaamste behoefte bij werknemers, maar om hun motivatie te verhogen, is een totaalpakket nodig.’

1 niet overdrijven is de kunst

Prestatiegerelateerde beloning werkt, aldus verschillende studies. Maar een bedrijf mag de motivatie van haar medewerkers niet trachten te controleren via cash beloning, meent Xavier Baeten.

‘Dan gaan mensen werken voor de beloning, en niet voor het werk op zich. Dat moet vermeden worden. Overdrijf dus nooit met beloningen. Die fout maakt men soms ook bij topmanagers: te hoge bonussen zijn geen goed idee.’

 

2 balanceer tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie

Motiveren kan op twee manieren. Extrinsiek: een gereserveerde parkeerplaats, een titel (manager versus directeur, nvdr) en salaris en voordelen. Of intrinsiek: motivatie die rechtstreeks voortvloeit uit het beoefenen van de job.

Xavier Baeten: ‘Het is de kunst om een balans te vinden tussen systemen die de intrinsieke en extrinsieke motivatie verhogen. Een bedrijf moet onderzoeken waar haar medewerkers intrinsiek het sterkst door gemotiveerd worden. Daar kan het dan op inzetten; in combinatie met een extrinsiek beloningssysteem. Er moet dus op die twee domeinen ingezet worden. Het is belangrijk om focuspunten te vinden: evenveel inzetten op alle beloningsdomeinen is onmogelijk.’

 

3 voorkom vrijwillig vertrek

Een recente meta-analyse bracht de belangrijkste factoren in kaart die ertoe leiden dat medewerkers vrijwillig ontslag nemen. Daarvoor werden 316 studies van de afgelopen 30 jaar geanalyseerd.

‘Op de eerste plaats staat: totale beloning (t.t.z. salaris, bonus, maar ook aangeboden voordelen en ontwikkelmogelijkheden). Een bedrijf dat aan haar retentiebeleid wil werken, dient dit te beseffen. Op de tweede plaats: het zich kunnen identificeren met de onderneming. En ook het stressniveau speelt een belangrijke rol. Hou die zaken zeker in het achterhoofd, bij het uitwerken van een beloningssysteem op maat van de job of onderneming.'

 

4 creëer een platform voor nieuwe ideeën

Sommige bedrijven organiseren innovatiedagen: gelegenheden waarop medewerkers nieuwe ideeën met betrekking tot het bedrijf of hun job kunnen pitchen en delen met collega’s. Xavier Baeten.

‘Dat is vaak al een beloning op zich. Gehoord worden, kan dikwijls beter werken dan een louter financiële beloning. Hier vloeit vaak heel wat erkenning uit voort.’

 

5 spreek in jobadvertenties over salaris en voordelen 

Een aantrekkelijk en marktconform salaris. Dat is vaak het enige dat bij een openstaande vacature vermeld staat. Jobzoekers zijn nochtans vragende partij voor meer informatie over loon en voordelen bij vacatures, zo blijkt uit een Vlerick-onderzoek. ‘Bedrijven vrezen dat concurrenten in hun kaarten zullen kijken door openlijk te communiceren over zaken als salaris en voordelen in personeelsadvertenties. Maar door die zaken gedeeltelijk of duidelijker mee te geven in een vacature, krijg je misschien wel meer gemotiveerde kandidaten over de vloer.’

 

6 communicatie is cruciaal

Medewerkers verlangen rechtvaardigheid. Bonussen en voordelen die in verhouding staan tot hun prestaties, zonder dat ze zich daardoor bevoordeeld of ondergewaardeerd voelen ten opzichte van hun prestaties en die van hun collega’s. Xavier Baeten: ‘Een goede communicatie is daarom erg belangrijk. Wanneer alle medewerkers duidelijk de spelregels kennen van het beloningssysteem, voorbeelden te zien krijgen, simulaties kunnen maken enzovoort, heeft de aanpak een grotere slaagkans. Maar communicatie mag niet op zich staan, het doel is en blijft het verhogen van de kennis en het begrip van de medewerkers rond hun beloning.’