thuiswerk zonder kopzorgen? dit moet je weten.

thuiswerk

Minder last van files, betere balans tussen werk en privé, een aantrekkelijker employer brand... Thuiswerk heeft zo zijn voordelen. Steeds meer werkgevers geven hun medewerkers dan ook de mogelijkheid om thuis te werken. De praktische afspraken worden vaak informeel geregeld tussen werkgever en werknemer. Maar wat zegt het arbeidsrecht hierover en wat is het verschil tussen huisarbeid en telewerk? En heeft elke thuiswerker recht op een onkostenvergoeding?

Randstad vroeg aan advocaat Filip Tilleman wat werkgever en werknemer moeten weten om zonder kopzorgen van thuis uit werken te regelen.

 

thuiswerk: telewerk of huisarbeid?

De wetgever onderscheidt drie vormen van thuiswerk, elk met hun eigen regels:

  1. De “huisarbeiders” zijn werknemers die werken van op hun eigen computer met hun eigen internetverbinding zonder toezicht of directe controle van de werkgever. Dat kan van thuis uit, maar ook op een andere werkplek.
  2. De “telewerkers” zijn werknemers die taken uitvoeren die in feite ook in het bedrijf zelf kunnen en waarvoor de werkgever de nodige informatietechnologie ter beschikking stelt (zoals computer en internetverbinding).
  3. De “occasionele telewerkers” zijn telewerkers die niet op regelmatige basis taken uitvoeren die ook in het bedrijf zelf kunnen en waarvoor de werkgever de nodige informatietechnologie ter beschikking stelt.

 

welke onkostenvergoeding voor huisarbeiders?

Voor huisarbeiders geldt dat er een individuele schriftelijke overeenkomst moet bestaan, waarin de vergoeding van de kosten verbonden aan de huisarbeid worden vermeld. Ontbreekt deze vermelding, dan is de werkgever een forfaitair bedrag van 10% van het loon verschuldigd als onkostenvergoeding. De werknemer mag zelfs een hoger bedrag vragen als hij kan aantonen dat zijn kosten hoger liggen. Werkgevers die enkel informele afspraken maken over huisarbeid, lopen dus een duidelijk risico.

 

welke onkostenvergoeding voor telewerkers?

Voor telewerkers geldt dat contractuele afspraken nodig zijn waarin de regels voor de vergoeding van onkosten staan beschreven. In tegenstelling tot huisarbeid, wordt voor telewerk geen specifieke sanctie voorzien als in het contract niets zou zijn afgesproken over de onkostenvergoeding.

Voor occasionele telewerkers schrijft de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voor dat werknemer en werkgever onderling afspraken maken over de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. In geval van occasioneel telewerk is er dus geen enkele verplichting voor de werkgever om tussen te komen in de kosten van de werknemer.

 

het belang van de arbeidsovereenkomst

In veel bedrijven is het de gewoonte om telewerk en huisarbeid informeel in onderling overleg te regelen. Ook al is het geen verplichting, is het toch sterk aanbevolen om alle afspraken rond huisarbeid en telewerk altijd op papier te zetten. Zijn er geen dergelijke schriftelijke afspraken, of ontbreken bepaalde vermeldingen dan kan dat gevolgen hebben, voornamelijk voor wat betreft de onkostenvergoeding voor huisarbeiders.

Hoewel telewerk wordt gezien als een bijzondere vorm van huisarbeid, zijn niet alle regels van huisarbeid van toepassing op telewerk. De regeling van de kosten die de werknemer maakt tijdens het telewerken, moeten bijvoorbeeld apart op papier worden gezet want hier zijn geen specifieke regels voor.

 

Meer weten over de arbeidsrechtelijke aspecten van huisarbeid, telewerk of de terugbetaling van kosten?

 


Randstad vroeg advocaat Filip Tilleman meer uitleg over de verplichting tot motivering van een ontslag. Tilleman is de auteur van De Randstad Werkpocket: alles wat werkgevers en werknemers moeten weten over de wet- en regelgeving op de Belgische arbeidsmarkt.