moet je het ontslag van een medewerker motiveren?

De werkgever is in België niet verplicht om een ontslag te motiveren, tenzij de ontslagen werknemer er expliciet naar vraagt. Dat er in ons land geen wettelijke verplichting bestaat voor werkgevers om uit eigen beweging een ontslag te motiveren, is uiteraard geen vrijgeleide om willekeurig te ontslaan. Of om geen uitleg te geven bij de aanleiding van het ontslag van een medewerker.

 

Randstad vroeg aan advocaat Filip Tilleman enkele richtlijnen om het motiveren van een ontslag zo goed mogelijk aan te pakken. 

 

de termijn van 2 maanden

Ook al is het geen wettelijke verplichting, toch is het uiteraard best dat een werkgever op eigen initiatief aan een werknemer uitlegt waarom hij of zij ontslagen wordt. Sinds 2014 geldt  bovendien een nieuwe ontslagregeling: een ontslagen arbeider of bediende heeft het recht om binnen de twee maanden na het ontslag met een aangetekende brief de ex-werkgever te vragen naar de concrete redenen waarom hij of zij ontslagen werd. Na ontvangst van de brief van de werknemer, heeft de werkgever op zijn beurt twee maanden de tijd om via een aangetekende brief de redenen van het ontslag mee te delen.

 

niet voor alle werknemers

Voor bepaalde werknemers is de verplichting niet van toepassing. De werkgever is niet wettelijk verplicht om een ontslag te motiveren aan:

  • uitzendkrachten
  • jobstudenten
  • werknemers die nog geen zes maanden aan de slag zijn
  • werknemers bij wie het ontslag kadert in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) of wettelijk pensioen

Hoewel het niet wettelijk verplicht is, geldt ook voor deze werknemers uiteraard dat een werkgever best uit eigen beweging het ontslag motiveert. Tenslotte geldt deze motiveringsplicht uiteraard niet in het kader van herstructureringen, omdat in deze situatie de motivering sowieso moet bekendgemaakt worden aan de ondernemingsraad.

 

mogelijke sancties voor werkgevers

Als de ex-werkgever de vraag van de werknemer naar een motivatie voor het ontslag gewoon naast zich neerlegt, dan moet de ex-werkgever een schadevergoeding betalen die gelijk is aan twee weken loon. De schadevergoeding kan echter nog veel hoger oplopen als achteraf blijkt dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ was.

 

 

kennelijk onredelijk ontslag

Een werknemer die zich niet kan vinden in de motivering van het ontslag, kan naar de rechtbank stappen en een vergoeding vorderen wegens 'kennelijk onredelijk ontslag'. Wanneer is er sprake van kennelijk onredelijk ontslag?

  • Er is geen verband met de geschiktheid of het gedrag van de ontslagen werknemer.
  • Er is geen verband met noodwendigheden die te maken hebben met de werking van de onderneming.
  • Geen enkele normale en redelijke werkgever in gelijkaardige omstandigheden zou overgegaan zijn tot het ontslag van de werknemer.

Als het ontslag kennelijk onredelijk is, riskeert de ex-werkgever een sanctie van 3 weken tot maximaal 17 weken loon bovenop de normale verbrekingsvergoeding. De arbeidsrechtbank zal de effectieve hoogte van de schadevergoeding bepalen in functie van de gradatie van kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze vergoeding kan ook nog eens gecumuleerd worden met de eerste vergoeding van twee weken loon bij weigering om in te gaan op het verzoek van de ex-werknemer om de redenen van het ontslag kenbaar te maken.
 

In andere landen, zoals Frankrijk, moet voorafgaandelijk aan het ontslag een formeel gesprek plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. In Nederland moet het zelfs via de rechter verlopen om de redenen van het ontslag toe te lichten. In België is dit niet het geval. Werkgevers zien dit best niet als een vrijgeleide om mensen te ontslaan. Erg zorgvuldig te werk gaan bij een ontslag is de boodschap.

 

Meer weten over de arbeidsrechtelijke aspecten van ontslag, opzegvergoedingen en opzegtermijnen? 

 

 

 


Randstad vroeg advocaat Filip Tilleman meer uitleg over de verplichting tot motivering van een ontslag. Tilleman is de auteur van De Randstad Werkpocket: alles wat werkgevers en werknemers moeten weten over de wet- en regelgeving op de Belgische arbeidsmarkt.