dé drie uitdagingen voor hr in 2020.

Gelukkig wordt de rol van HR al lang niet meer gereduceerd tot een louter ondersteunende dienst met rekrutering en personeelsadministratie als kerntaken. Vandaag evolueert HR steeds meer een strategisch speerpunt in de beleidsvoering van bedrijven. En dat strategisch belang van HR-management zal de komende jaren alleen maar toenemen. Want naast de implementatie van technologische systemen en toepassingen, wordt de uitbouw van een performante groep medewerkers met de juiste digitale vaardigheden, soft skills en wendbaarheid bepalend om het verschil te maken. Dat dat met heel wat uitdagingen gepaard gaat, spreekt voor zich. Hierbij drie kleppers voor jou uitgelicht!

 

uitdaging 1: wat moet ik met robots en automatisering?

Hoewel het dankzij nieuwe technologieën en machine learning zeker ook gemakkelijker wordt om het juiste talent aan te trekken, grijpen steeds meer werkgevers ook naar nieuwe technologieën om bepaalde taken of jobs te automatiseren. 

Sommige bedrijven doen een beroep op robots om repetitief bandwerk te doen, anderen kiezen dan weer voor intelligente drones en machines om taken over te nemen die bijvoorbeeld niet veilig zijn voor mensen of gewoonweg niet kunnen uitgevoerd worden door mensen. Of je machines en automatisering nu ziet als een bedreiging voor menselijk talent of eerder als een opportuniteit om de jobs van de toekomst te creëren,... . Feit is: in 2019 kwamen robots, automatisering en de implementatie van technologische toepassingen nog sterker op het voorplan.

stel je de vraag:

  • denk je regelmatig na over hoe machines en technologieën bepaalde taken of jobs kunnen overnemen? 

  • heb je in kaart gebracht hoe automatisering de menselijke productiviteit in jouw bedrijf kan versterken (of hinderen)?

  • vereisen de taken die je wil automatiseren een combinatie met menselijke vaardigheden? 

 

5 tips om vanuit hr om te gaan met automatisering:

  • focus op de lange termijn en ontwikkel een langetermijnaanpak om na te gaan of automatisering vacatures kan helpen invullen

  • wees niet blind voor alle onrechtstreeks kosten die samenhangen met de implementatie van nieuwe technologieën

  • ga na of het inschakelen van robots geen obstakels vormt op andere plekken in de organisatie (bv op het vlak van IT of juridisch).

  • onderschat de weerstand tegen verandering niet. Investeer in de begeleiding van jouw medewerkers doorheen alle veranderingen die je met automatisering doorvoert. En geef waar mogelijk aan dat de jobs niet zullen overgenomen worden door robots, maar dat bepaalde onderdelen van jobs zullen verbeteren/versnellen/veiliger worden dankzij de robots. 

 

uitdaging 2: hoe bind ik talent aan mijn bedrijf? 

Steeds meer hr-professionals beseffen dat ze sterke kandidaten die niet werden aangeworven niet zomaar mogen laten gaan eens de vacature is ingevuld. Kandidaten die de job net niet in de wacht sleepten, vormen immers een goudmijn aan talent voor toekomstige vacatures.

Vergeet de ouderwetse werfreserve (het woord alleen al). Werkgevers investeren steeds vaker in “talent communities” om mensen met interessante profielen waar vandaag nog geen concrete opportuniteit voor is, aan hun bedrijf te binden voor toekomstige opportuniteiten. En uiteraard kunnen die talent communities aangevuld worden met studenten in afstudeerrichtingen die erg gegeerd zijn, mensen die het bedrijf hebben verlaten, studenten die een bijbaan zoeken in het verlengde van hun studies, jobstudenten die ooit voor het bedrijf werkten, mensen die er stage liepen, freelancers, uitzendkrachten, ...

stel jezelf de vraag: 

  • waar laat ik kansen liggen om talent aan mijn bedrijf te binden?

  • met welke informatie kan ik die mensen boeien en hen geconnecteerd houden? wat hebben ze nodig? welke informatie hebben wij te bieden?

  • welke technologieën hebben we nodig om talent communities te bouwen?

 

5 manieren om een talent community uit te bouwen:

  • pols kandidaten die bij jou solliciteren ook naar hun interesse in andere jobs of werkregelingen/werkverbanden.

  • ontwikkel strategieën om vaste en tijdelijk talent aan te trekken.

  • hou sterke kandidaten geïnteresseerd met regelmatige communicatie

  • ontwikkel een content marketing plan dat potentiële medewerkers aan jouw organisatie bindt met informatie en jobaanbiedingen die ze interessant vinden

 

uitdaging 3: welke vaardigheden heb ik nodig in de toekomst?

Cryptocurrency miners, chatbotdialoogschrijvers, VR-creators, commerciële dronepiloten.
Deze jobs bestaan al of zitten er erg snel aan te komen. Bedrijven maken enorme veranderingen door. Maar hoe anticipeer je als werkgever op die veranderingen? Hoe vind je het talent dat je nodig hebt om die veranderingen in goede banen te leiden en als bedrijf relevant te blijven? 


Veel van de jobs van vandaag zijn al grondig veranderd onder druk van technologische toepassingen. En als je goed kijkt, geven ze al het één en ander prijs van hoe de jobs van de toekomst er zullen uitzien of welke vaardigheden daarvoor nodig zijn.

stel je de vraag:

  • heb ik een idee van welke richting onze business uit moet de komende jaren?

  • wat doe ik om de vaardigheden die daarvoor nodig zijn in huis te halen? Hoe trek ik dat specifiek nieuw talent aan? Hoe investeer ik in omscholing en bijscholing van mijn medewerkers? 

  • hoe zorg ik ervoor dat ik een aantrekkelijke werkgever ben voor het nodige talent? 

 

5 manieren om de vaardigheden van de toekomst in huis te halen:

  • vraag de bedrijfsleiding en zeker ook de commerciële directie naar hun visie

  • breng ook de visie van andere relevante experts in jouw bedrijf in kaart.

  • investeer in een opleidingsstrategie die focust op de competenties van de toekomst. 

  • zet sterk in op het rekruteren van pas afgestudeerden met de skills die jouw bedrijf nodig heeft.

  • werk samen met universiteiten en hogescholen.