weg met het evaluatiegesprek!

evalutiegesprek

Veel werknemers voelen het aan als een mondeling examen. En minstens evenveel leidinggevenden zien er enorm tegen op. Eigenlijk is iedereen het er dus roerend over eens: weg met het jaarlijkse evaluatiegesprek! Maar wat is het alternatief?

In tijden waarin we van medewerkers verwachten dat ze zeer snel en efficiënt inspelen op veranderingen, is het vreemd om aan het begin van het jaar doelstellingen vast te klikken om die dan pas een volledig jaar verder samen te evalueren. Steeds meer leidinggevenden plannen het hele jaar door overlegmomenten in om met hun medewerkers over verwachtingen,  prestaties, resultaten en ontwikkeling te praten.

Ook interesse om het jaarlijkse evaluatiegesprek af te schaffen? Deze 3 tips helpen je alvast op weg!

1. continue dialoog

Werk aan een manier om een continue dialoog uit te bouwen met jouw medewerkers. Bijvoorbeeld door maandelijks korte en krachtige open gesprekken te hebben waarin de successen, uitdagingen en leermomenten worden besproken. En waarin vooral vooruit wordt gekeken. 


2. geen examen

Vermijd het examengevoel. Leg jouw mensen niet op de rooster over hun prestaties, maar investeer in een echt gesprek. Het scoren van deelprestaties en het afpunten van vaak achterhaalde doelstellingen zijn geen goede basis om een open en eerlijk gesprek te hebben in alle vertrouwen. Integendeel, ze creëren wantrouwen bij de meest loyale en gedreven medewerkers omdat ze iedereen door hun systematiek al snel in een wij/zij modus zetten.

Wil je echt ontdekken waar jouw medewerker energie uithaalt, wat moeilijk is en waar hij of zij zich de komende periode in wil “smijten”? Durf dan het standaard-stramien van een evaluatiegesprek te verlaten en trek regelmatig tijd uit voor een goed gesprek waarin je voeling krijgt met de prestaties, de ambities en het potentieel van jouw medewerker. 


3. verantwoordelijkheid

Leg meer verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. Stel je werknemer regelmatig de volgende vragen: ‘Als dit het doel van onze afdeling/organisatie voor de komende tijd is: welke bijdrage wil jij daar dan aan leveren?’ Faciliteer jouw mensen in het delen van hun verwachtingen en ambities.

Stel vragen als: Wat is jouw grootste uitdaging momenteel? Werk je goed samen met collega’s? Heb je suggesties om die uitwisseling nog beter te maken? Waarop ben je trots? Hoe wil jij bijdragen tot de doelstellingen van onze afdeling? Wat heb je daarvoor nodig? En het is evident, maar in de praktijk niet altijd even gemakkelijk: vergeet vervolgens niet te luisteren naar de antwoorden. Als je het hele jaar door een open en eerlijke dialoog hebt over prestaties, ambities, noden én verwachtingen dan is het ook gemakkelijker om continu een veel beter zicht te hebben op wat een medewerker kan, wil en nodig heeft om te groeien in de toekomst. En om die medewerker correct te beoordelen.

 

Interesse in meer info over hoe wij de leidinggevenden in jouw bedrijf nog sterkere people managers kunnen maken?