mijn werkgever wijzigt mijn functie, kan dat zomaar?

functiewijziging

Een functiewijziging in onderling overleg tussen werkgever en werknemer is perfect mogelijk. Bij voorkeur op papier met duidelijke afspraken. Maar wat als de werkgever de functiewijziging eenzijdig wil doordrukken? Kan de werknemer dan weigeren? Randstad vroeg het aan advocaat Filip Tilleman.

werknemer niet akkoord met functiewijziging

Stel dat een werkgever zijn werknemer een functiewijziging voorstelt. Maar dat de werknemer dat helemaal niet ziet zitten. En ook na overleg worden ze het niet eens. Volgens de rechtspraak kan de werkgever de functiewijziging toch doorvoeren, zolang hij bepaalde grenzen respecteert. Concreet: de werkgever kan aan de werknemer een nieuwe functie opleggen, zolang de nieuwe functie gelijkwaardig is en geen grote wijzigingen inhoudt voor de werknemer.

 

een gelijkwaardige nieuwe functie?

Als de werkgever en de werknemer het niet eens geraken over de functiewijziging, dan kan een rechter de gelijkwaardigheid van de nieuwe functie onderzoeken. De rechter kan bijvoorbeeld nagaan of de werknemer na de wijziging op hetzelfde hiërarchisch niveau blijft in het organogram. Of hij kan onderzoeken of de inschaling van beide functies gelijk is. Dit kan bijvoorbeeld door de rangorde naar functiezwaarte te bepalen via het aantal punten in de Hay-methode (deze methode wordt wereldwijd gebruikt voor vergelijkingen en benchmarking van functiezwaarte en beloning).

 

een grote wijziging?

Enkele criteria spelen een rol om te beoordelen of de functiewijziging significant is. Is er sprake van een verlies van statuut, zoals directeur of kaderlid? Ook een verlies voor de werknemer van belangrijke bevoegdheden speelt een rol, zoals budgetbevoegdheden. Ook de rapporteringslijnen spelen een rol: stuurt diegene in de nieuwe functie nog evenveel mensen aan? In de verkoop kan de rechter bijvoorbeeld nagaan of er een verlies is van marktaandeel of een productengamma.

 

kan de werkgever zijn wil doordrukken?

Zijn er geen al te grote verschillen tussen de nieuwe en de huidige functie, dan kan de werkgever een nieuwe functie opleggen aan de werknemer. Ook al is dit tegen de zin van de werknemer. Let wel, dit is uiteraard alleen mogelijk als de andere aspecten van de arbeidsovereenkomst niet wijzigen, zoals het loon, de arbeidstijd en de arbeidsplaats!

 

wat bij een degradatie van de werknemer?

Stel dat na onderzoek sprake is van een degradatie. Dan kan de werknemer de werkgever in gebreke stellen tot behoud van zijn vroegere functie. Weigert de werkgever om de functiewijziging in te trekken, dan kan de werknemer dit beschouwen als een contractbreuk. De werknemer zou dan kunnen stoppen met werken en een verbrekingsvergoeding eisen. Maar opgelet, roept een werknemer ten onrechte contractbreuk in, dan heeft hij zelf het contract verbroken en dan heeft hij geen recht op een verbrekingsvergoeding.

 

Als een werkgever de functie van een werknemer wil wijzigen, dan kan dit best in onderling overleg en met duidelijke afspraken op papier. Komen beide partijen niet tot een vergelijk, dan kan een rechter beoordelen of er sprake is van een significante functiewijziging. Is dat niet het geval, dan kan de werkgever zijn wil doordrukken. Is dat wel het geval, dan kan de werknemer vertrekken en een opzegvergoeding eisen.

 

Meer weten over de arbeidsrechtelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst: functie, loon, arbeidstijd, arbeidsplaats,...?


 Randstad vroeg advocaat Filip Tilleman meer uitleg over de gevolgen van een functiewijziging. Tilleman is de auteur van de Randstad Werkpocket: alles wat werkgevers en werknemers moeten weten over de wet- en regelgeving op de Belgische arbeidsmarkt.