gendergelijke werkvloer: hoe begin je eraan?

Het recente voorstel van de minister van Werk om alle functietitels genderneutraal te maken is illustratief voor de groeiende aandacht voor meer genderevenwicht in bedrijven. Aan de mannenbastions om hun cultuur en organisatie om te turnen tot een vrouwvriendelijke werkomgeving op alle niveaus. Hoe? Professor Patrizia Zanoni (UHasselt en UUtrecht) ging in de praktijk op zoek naar een aantal do’s-and-don’ts.

 

Boekenkasten vol zijn er geschreven over de mechanismen die genderongelijkheid in stand houden. Over hoe het anders kan, blijft de literatuur opvallend mager. Af en toe botst prof. Zanoni op een case die eruit springt, zoals chipproducent Melexis. Een hightech bedrijf – lees ‘mannelijke’ sector – met zo’n 30% hooggeschoolde vrouwen in alle leidinggevende regionen tot en met de top. In het Belgische hoofdkantoor is 45% van de 58 managers vrouw.

 

diversiteit versterkt innovatiekracht

Almaar meer bedrijven willen ‘vrouwvriendelijker’ worden en een gelijk speelveld tussen de genders creëren omdat ze beseffen dat dit in de toekomst hun rekruteringspool vergroot alsook hun reputatie. Maar verandering is geen sinecure. “Neem het rekruteringsproces. Hoe vaak verkiezen bedrijven niet ‘gelijken’ boven kandidaten die ‘anders’ zijn? Want, hoe beter een kandidaat aansluit bij de bestaande cultuur, hoe kleiner het risico op botsingen en mislukking. Dat levert op korte termijn een voordeel, maar op lange termijn beknot die rekruteringsstrategie de capaciteit van de onderneming om meer divers personeel aan te trekken en om te innoveren.” Genderstereotypen spelen bovendien nog vaak een rol. Zeker in mannelijke sectoren wegen argumenten als een potentiële zwangerschap of het gezinsleven nog altijd op de aanwervingskansen. “Die bedrijven mogen dan wel de meerwaarde van genderdiversiteit erkennen, de praktijk volgt vaak niet omdat de onderneming te weinig ervaring heeft met gelijkaardige situaties en vooral de potentiële risico’s en problemen ziet. Verandering vraagt een duidelijke businesscase voor genderdiversiteit, expliciete doelstellingen en gerichte ondersteuning, want intuïtief lijkt het klonen van de bestaande profielen efficiënter en meer passend.”

“Recruiters gebruiken te vaak de ‘fit’ met het bedrijf zoals het vandaag bestaat als selectiecriterium. Dat belemmert de verandering.”

 

do’s-and-don’ts

Uit haar empirisch onderzoek distilleerde prof. Zanoni vier fundamentele voorwaarden om een genderneutraal beleid echte slaagkansen te geven.

  1. Het leidinggevende team of de bedrijfsleiding moet sterk geloven in de omwenteling naar een gendergelijke omgeving. “Zonder draagvlak aan de top geen slaagkans.”
  1. De literatuur adviseert om de genderstereotiepe indeling van jobs – de horizontale segregatie – te doorbreken, maar dat blijkt bijzonder moeilijk. Bijvoorbeeld omdat segregatie bij de studiekeuze begint. Uit onderzoek van prof Zanoni blijkt dat gelijkheid ook kan worden bevorderd door aan de waardering van jobs te sleutelen. “Het is belangrijk om verschillende soorten jobs en competentiedomeinen te beschouwen als kritiek voor het succes van de onderneming. Veel bedrijven kwalificeren vaardigheden geassocieerd met vrouwen – zoals organiseren – nog altijd ondergeschikt aan pakweg technische skills.” Is die waardering meer gelijk, dan krijgen vrouwen betere kansen om zich te bewijzen en leiderschapsrollen op te nemen. Het vormings- en ontwikkelingsbeleid kan daarbij helpen. “Laat een mannelijke techneut communicatietraining volgen. Terwijl de vrouwelijke projectmanager zich de taal van de techniek eigen moet maken. Zo krijgen collega’s inzicht in de waarde van de talenten van de ander en gaan ze die ook hoger waarderen.”
  1. Benadruk als leidinggevende dat innovatie en succes een collectief gebeuren zijn. Vermijd dat een individu een succesverhaal toe-eigent. “Werken met multifunctionele, gendergemengde teams is in het voordeel van vrouwen. In bedrijven waar individuele medewerkers de pluimen op hun hoed mogen steken, delven vrouwen vaak het onderspit ten opzichte van de mannen. Wie het collectieve laat primeren in combinatie met de complementariteit van kennis en competenties, creëert een omgeving waar vrouwen niet worden geforceerd altijd opnieuw in competitie te treden met de mannelijke collega’s. Dat kan trouwens bevrijdend werken voor alle werknemers.”
  1. Zorg voor flexibiliteit in de werkorganisatie zo dat alle werknemers werk en privé kunnen combineren. “Vrouwen blijven doorgaans weg uit sectoren die een harde lijn trekken en weinig manoeuvreerruimte bieden. Geef flexibiliteit zonder voorrechten of onderscheid tussen de genders.” Aanvaard bovendien dat de verwachtingen van de medewerkers veranderen tijdens de loopbaan en penaliseer het groeipad van een medewerker niet “omdat hij of zij liever minder frequent op buitenlandse missie gaat in een bepaalde fase van het leven. Dat betekent immers niet dat het engagement verzwakt.”

Prof Zanoni benadrukt ten slotte dat een succesvolle strategie voor meer gendergelijkheid op verschillende maatregelen steunt die samen een coherent beleid vormen. “Alle initiatieven moeten elkaar versterken. Vermijd broekzak-vestzakoperaties, waarbij bijvoorbeeld de kracht van een positieve werk-privébalans aan de ene kant wordt geneutraliseerd door gendergedreven evaluatiecriteria in de human resources aan de andere kant.”

 

“Erken dat alle genderstereotiepe competenties corebusiness zijn en van kritiek belang voor het succes van de onderneming.”