werving: 5 tips voor meer diversiteit.

Als werkgever gaat u op zoek naar de beste kandidaat. Leeftijd, geslacht, etnische afkomst, geaardheid, geloof, handicap of nationaliteit zouden hierbij geen beslissende rol mogen spelen. Toch toont recent onderzoek van SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research van de Universiteit Hasselt aan dat kansengroepen nog altijd stoten op obstakels in hun zoektocht naar werk en eens ze aan het werk zijn. En dat terwijl werkgevers en rekruteerders zich daar vaak niet bewust van zijn. In een 4-delige blogreeks leggen we deze drempels bloot en geven we tips en suggesties om die weg te werken.

Het is een onomstotelijk feit: we hebben een recordaantal jobaanbiedingen en tegelijk ook alsmaar minder werkzoekenden. De vergrijzing en de economische groei tekenden deze krijtlijnen uit van de war for talent. Per vacature zijn er amper vier werkzoekenden. Dan zorgt u er als werkgever maar beter maximaal voor dat potentiële sollicitanten het jobaanbod ook daadwerkelijk vinden én overwegen. Daarom vijf tips om rekening mee te houden als u nieuwe medewerkers wilt aanwerven:

 

#1 maak de vacature écht zichtbaar

Goed nieuws, uw bedrijf wil zijn team versterken! Die vacature maakt u bijvoorbeeld bekend op uw eigen website en via socialemediakanalen, jobsites, selectiebureaus en uitzendkantoren. Tegenwoordig kunnen kandidaten vaak zelfs meteen rechtstreeks solliciteren via een onlineformulier. Handig, maar misschien werpt dat onbedoeld drempels op voor bepaalde groepen?

Want niet alle sollicitanten zijn digitaal even geletterd. Of wat als potentiële kandidaten thuis niet zomaar online kunnen, maar wel tal van onlineformulieren moeten invullen, soms zelfs binnen een beperkte tijdsspanne? Hou er bovendien rekening mee dat bepaalde digitale applicaties of documenten moeilijker te raadplegen en in te vullen zijn voor personen met een visuele beperking. Zo oogt een pdf wel mooi, maar kan het gebrek aan mogelijkheden om de settings (zoals contrast of lettergrootte) te veranderen, ervoor zorgen dat slechtziende werkzoekenden uit de boot vallen.

Vermeld daarom ook een telefoonnummer dat ze in geval van problemen kunnen bellen. Als het budgettair mogelijk is, publiceer via verschillende kanalen om een zo divers mogelijke groep aan kandidaten te bereiken. Check tegelijk of uw website aanpassingen nodig heeft.

 

#2 KISS - keep it short and simple

Gezocht: een uitbundige Happiness Ninja die elke challenge hands-on opneemt en vele bordjes tegelijk in de lucht draaiende houdt.

Bij het opstellen van de vacature zijn ‘kort’ en ‘eenvoudig’ de sleutelwoorden. Beschrijf de job zo helder mogelijk, vermijd complexe woorden, overbodig jargon en lokale uitdrukkingen. Zo begrijpt iedereen meteen welk profiel u zoekt en wat de functie precies inhoudt. Zo steken u én de kandidaat geen tijd in sollicitaties die al bij voorbaat niet matchen.

 

#3 stel het profiel realistisch op

Gezocht: een dynamische, flexibele duizendpoot die vlot vier talen spreekt

Een profiel beschrijft veelal de ideale kandidaat. Maar te hoge of te veel functievereisten verkleinen nodeloos de beschikbare talentpool en kunnen potentiele talenten afschrikken. Beter kunt u rechtuit uw exacte verwachtingen vermelden. Wat wordt precies bedoeld met ‘flexibel’? Gaat het over flexibiliteit in termen van jobinhoud, of flexibiliteit in termen van uren? Voor alleenstaande ouders kan die duiding het verschil maken. Ook is de beheersing van het Frans vaak een functievereiste, terwijl dat veelal een extra troef betekent. Dan kan de formulering ‘u hebt een passieve kennis van het Frans’ of ‘u bent bereid om Frans te leren’ velen over de streep trekken om toch hun kans te wagen.

 

#4 stel haast geijkte vereisten in vraag

Gezocht: een multi-inzetbare projectmanager met een universitair diploma

Een diploma hoger onderwijs wordt vandaag zowat standaard gevraagd, als maatstaf om een bepaald niveau aan te geven. Toch kan iemand door vergelijkbare werkervaring of praktijkgerichte opleiding in staat zijn om de job even goed uit te voeren. Waarom niet concreet aangeven wat een sollicitant moet kunnen? Denk aan budgetten en timings onder controle houden, een team aansturen of klantrelaties opbouwen.

Stel dus een duidelijk, realistisch en concreet jobprofiel op. U maakt er de beoordeling meteen ook objectiever door. Alle kandidaten krijgen dan immers een score op een duidelijke set van basiscompetenties.

 

#5 maak het profiel flexibel

We moeten af van de gedachte van de perfecte kandidaat die 100% zal matchen met de functie. Wat als we iemand zoeken die de meeste taken uit het pakket kan uitvoeren? Jobs kunnen aangepast worden en taken verschoven. Daarbovenop kunnen kandidaten extra competenties ontwikkelen terwijl ze al bij u aan de slag zijn. 

 

kortom

Om ervoor te zorgen dat u alle potentiële sollicitanten bereikt, moet uw wervingsproces helemaal drempelvrij zijn. Deze obstakels zijn meestal niet bedoeld, maar ze zijn het resultaat van vastgeroeste denkpatronen. Het ESF-onderzoeksproject ‘Talent Boven Vooroordelen’ biedt enkele verrassende tools om meer inzicht te krijgen in vooroordelen en om op talent te focussen. Zo komt u los van voorbijgestreefde denkwijzen en vermijdt u dat mogelijk waardevolle werknemers verloren gaan.

 

Bij Randstad gaan we voluit voor een talentgerichte benadering van kandidaten, ongeacht hun etnische origine, geslacht, leeftijd, geaardheid, seksuele voorkeur, politieke of andere overtuiging, gezondheidstoestand, handicap enzovoort.