geld en bonussen kennen hun eigen psychologie.

De Britse journaliste Claudia Hammond deelt met Randstad de psychologische werking van financiële incentives. Welk effect hebben ze op werknemers? Wanneer zijn ze succesvol, en wanneer missen ze hun doel?

‘Het positieve effect van een bonus op de productiviteit neemt gemiddeld af na 12 weken’ - Claudia Hammond, psychologe en auteur De Kracht Van Geld

 

Als het over geld en loon gaat, reageren veel mensen heel instinctief en weinig rationeel. Dat zit nu eenmaal in onze natuur, weet Claudia Hammond die als psychologe lesgeeft aan de Londense afdeling van Boston University, en al verschillende boeken over het onderwerp schreef.

‘Die irrationaliteit is echter voorspelbaar. Ze manifesteert zich vaak in patronen. We haten bijvoorbeeld de mogelijkheid om geld te verliezen tweemaal zoveel als dat we houden van de mogelijkheid om extra geld bij te verdienen. Dat bewijst ook een experiment met Kapucijnapen, die daar zowat even gevoelig aan zijn als wij.’

 

hanteer een fair systeem

De dieren moesten twee munten geven in ruil voor druiven. De ene onderzoeker toonde steeds twee druiven, en voegde daar na een tijdje een derde aan toe. Een andere onderzoeker toonde drie druiven, en nam er even later eentje weg. Claudia Hammond: ‘De apen ontwikkelden uiteindelijk allemaal een voorkeur voor de man die een bonusdruif toevoegde, en vertoonden een afkeur voor de man die ze wegnam.’

En zo gaat het ook met salarissen, bonussen en incentives: werknemers willen dat ze via een transparant en fair systeem verlopen, en haten het idee om benadeeld te worden, bijvoorbeeld ten opzichte van andere medewerkers. Bekijk dat ook op de lange termijn, gaat Claudia Hammond verder. ‘Zullen de medewerkers een bonus als een onderdeel van hun vast loon gaan beschouwen, of als een verlies wanneer ze het niet meer krijgen? Een fair loon is niet per se hetzelfde als een hoog loon. Dat is iets waar werkgevers zich maar beter bewust van zijn.’

 

verbeter ook de werksfeer

Ook de betekenis van het loon moet correct zijn. Als je een aardbeienplukker betaalt per geplukte kilo en niet langer per uur, dan stijgt de productiviteit. Maar dat is niet per se het geval bij alle activiteiten, zegt Claudia Hammond. ‘Bonussen kunnen hun doel compleet voorbijschieten, als ze niet gekoppeld worden aan het verhogen van de intrinsieke motivatie bij medewerkers. Daarom is inzetten op het verbeteren van de werksfeer en de arbeidsvreugde minstens even cruciaal als het gebruik van de juiste financiële stimuli.’

Nadenken over welke boodschap je als werkgever wil meegeven met een bepaalde bonus of beloning is dus belangrijk. Van zodra je iets aanpast aan het verloningssysteem en voor bepaalde taken, acties of criteria meer of minder geld voorziet, verandert de interactie met je werknemers, meent Claudia Hammond.

 

voorkom bonusfocus en stress

Van zodra het stimuleren van de productiviteit een financiële transactie wordt, zullen werknemers dat systeem in vraag beginnen te stellen. Claudia Hammond: ‘Ze zullen afwegingen en vergelijkingen beginnen te maken om te achterhalen of het wel eerlijk is. Daarnaast neemt het positieve effect van een bonus op de productiviteit gemiddeld af na 12 weken. In sommige gevallen kan het dus beter zijn om ook iets anders dan geld als bonus te voorzien, voor mensen die the extra mile gaan: een extralegaal voordeel, een fles wijn, een reis…’

Je dient dus te analyseren welke voordelen je op welke momenten bij je medewerkers inzet, en of ze daar effectief door gestimuleerd worden. En een laatste raad misschien nog, besluit Claudia Hammond:

‘Maak bonussen nooit te exuberant. Anders zullen je mensen afgeleid worden, en meer gefocust geraken op die flexibele verloning, dan op hun jobinhoud. En dat veroorzaakt stress en drukt de motivatie.’

 

Ontdek ook Claudia Hammonds 7 stellingen die werkgevers helpen om de balans te vinden tussen goed betaalde en gemotiveerde werknemers.