retentie? sluit je werknemers niet op in een gouden kooi.

gouden-kooi

Met financiële incentives strooien is een veelgebruikte techniek om werknemers in een bedrijf te houden. Toch is het geen goed idee om mensen op te sluiten in een gouden kooi. Exuberante bonussen hebben immers verschillende negatieve effecten op de motivatie van je werknemers.

In het Randstad Employer Brand Research van 2019 gingen we naar goede gewoonte na welke factoren een werkgever aantrekkelijk maken.

Zoals altijd kwam het loonpakket als belangrijkste criterium uit de bus, op ruime afstand gevolgd door werksfeer en werkzekerheid. Het is dan ook logisch dat je als werkgever financiële incentives een interessante manier vindt om mensen aan te trekken en aan boord te houden.

 

intrinsieke en extrinsieke motivatie

Een aantrekkelijk loon of een mooie bonus lijkt dus een efficiënt retentiemiddel om op te nemen in je employer branding-strategie. Maar dat is niet altijd het geval. Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is de basis voor de verklaring:

  • intrinsieke motivatie: iets doen omdat je er persoonlijke voldoening uit haalt.
  • extrinsieke motivatie: iets doen om een beloning te krijgen of een straf te vermijden.

Intrinsieke motivatie lijkt de beste vorm van motivatie omdat die gepaard gaat met vrije wil. Maar soms beschikken je werknemers gewoonweg niet over de intrinsieke wil om een bepaalde taak te vervullen. Dan lijkt het handig een vorm van extrinsieke motivatie te gebruiken, zoals een flinke bonus of loonsverhoging. Dat levert op het eerste gezicht een win-winsituatie op: als werkgever ben je tevreden dat je taak wordt afgehandeld en je werknemer krijgt er iets voor in de plaats.

 

de gevaren van extrinsieke motivatie

Verschillende studies tonen aan dat extrinsieke motivatievormen op korte termijn inderdaad een positief effect kunnen hebben op het engagement van je werknemers, maar op lange termijn geen of zelfs een negatief effect hebben. Financiële beloningen veranderen hoogstens tijdelijk hun gedrag, maar hebben geen invloed op hun overtuigingen en attitudes.

Veel bedrijven blijven zwaar inzetten op financiële incentives, hoewel er heel wat redenen zijn om dat juist niet te doen.

  1. Je werknemers voelen zich gemanipuleerd

Werknemers kunnen geïnteresseerd zijn in een beloning op korte termijn, maar op lange termijn zullen ze het gevoel krijgen dat ze gecontroleerd en gemanipuleerd worden. Een beloning mislopen – omdat een target niet gehaald wordt, bijvoorbeeld – voelt bovendien aan als een straf en kan de motivatie van je werknemer een ferme knauw geven. Een beloning en een straf zijn eigenlijk twee zijden van dezelfde medaille. Het zijn allebei vormen van manipulatie.

  1. Je zet je team onder druk

Beloningen worden meestal aan individuen uitgeloofd. Collega’s zien elkaar daardoor als concurrenten, wat de productiviteit van je team niet ten goede komt. In een competitieve omgeving verdoezelen werknemers ook vaak hun problemen om een beloning niet te mislopen. En dat is op termijn nefast voor je onderneming.

  1. Je pakt de echte problemen niet aan

Met financiële beloningen steek je problemen in de doofpot zonder de oorzaak ervan aan te pakken. Dat je bonussen nodig hebt om je werknemers te motiveren, is misschien eerder een teken dat je niet de juiste mensen in huis hebt? En haal je als werkgever op termijn niet meer voordeel uit een stevige langetermijnstrategie dan uit ad-hoc gegoochel met bonussen? Goede managers maken bovendien tijd voor wat écht motiveert, zoals waardevolle feedback.

  1. Je ontmoedigt creativiteit

Als je werknemers een beloning belooft, doen ze alleen wat ze moeten doen om die te krijgen. Ze nemen geen risico’s en gaan niet op zoek naar alternatieve manieren om hun taken nog beter uit te voeren. Je ontmoedigt creativiteit en innovatie op je werkvloer. Voorspelbaarheid neemt de bovenhand.

  1. Je krijgt ongeïnteresseerde werknemers

Alleen wie graag gaat werken, haalt oprecht voldoening uit goede resultaten. Hoe meer je als werkgever benadrukt welke beloning je werknemers kunnen verdienen, hoe groter de kans dat ze hun interesse in het werk zelf verliezen. Zo kom je in een vicieuze cirkel terecht en neem je de intrinsieke motivatie van je werknemers weg.

Dan Cable, professor Organizational Behavior aan de London Business School, legt in zijn boek ‘Alive at Work’ uit waarom gemotiveerde medewerkers een basisvoorwaarde zijn voor een succesvolle onderneming. Je medewerkers moeten de ruimte krijgen om te experimenteren en innoveren. Pas dan kan je als bedrijf vooruitgang boeken.

 

geld als maatstaf voor respect

Ook de Britse psychologe Claudia Hammond wijst in haar boek ‘De kracht van geld’ op de gevaren van financiële incentives op de werkvloer. Volgens haar beschouwen werknemers geld als een vorm van respect. “Salaris is een teken van status en prestige, een manier om in te schatten hoezeer we gewaardeerd worden. Geld is dus belangrijk omdat we het gebruiken als maatstaf voor respect.”

 

op het goede pad met je employer branding?

Stel jezelf de juiste vragen en ontdek wat wij voor jouw onderneming kunnen betekenen.