argent et bonus ont leur propre psychologie.

La psychologue britannique Claudia Hammond évoque avec Randstad l’effet psychologique des incitants financiers. Quelle incidence ont-ils sur les travailleurs? Quand sont-ils efficaces, et quand manquent-ils leur objectif?

"L’effet positif d’un bonus sur la productivité diminue en moyenne après 12 semaines"  - Claudia Hammond, psychologue et auteur de Mind Over Money

 

En matière d’argent et de salaire, de nombreuses personnes réagissent de manière très instinctive, voire irrationnelle. C’est tout simplement notre nature, explique Claudia Hammond, une psychologue qui enseigne à la section londonienne de l’Université de Boston et a déjà écrit plusieurs ouvrages sur le sujet.

"Cette irrationalité est prévisible, cependant. Elle se manifeste souvent dans le cadre de modèles. Par exemple, l’idée de perdre de l’argent nous irrite deux fois plus que le plaisir que nous tirons de la possibilité d‘en gagner davantage. C’est également ce que prouve une expérience menée avec des singes capucins, qui y sont aussi sensibles que nous."

 

équité

Ces animaux devaient donner deux pièces de monnaie en échange de raisin. Un chercheur qui montrait toujours deux grains de raisin y a ajouté un troisième après un temps. Un autre chercheur montrait trois grains de raisin, avant d’en retirer un peu plus tard. "Tous les singes ont fini par manifester une préférence pour l’homme qui ajoutait un grain de raisin en bonus, et un rejet pour l’homme qui en enlevait un", indique Claudia Hammond.

Il en va de même avec les salaires, bonus et autres incentives: les travailleurs désirent un système transparent et équitable… et détestent l’idée d’être lésés, par exemple vis-à-vis de leurs collègues.

Développez par ailleurs une stratégie de long terme, conseille Claudia Hammond. "Les collaborateurs vont-ils considérer le bonus comme une part intégrante de leur salaire fixe, et y voir une perte lorsqu’ils ne l’obtiennent plus? En matière de salaire, 'équitable' n’est pas fondamentalement synonyme d’'élevé'. Les employeurs doivent en être conscients."

 

atmosphère

La méthode de calcul du salaire doit être correcte. Si vous payez un cueilleur de fraises au kilo et non plus à l’heure, la productivité augmentera. Mais ce n’est pas nécessairement le cas pour toutes les activités, prévient Claudia Hammond. "Les bonus peuvent manquer complètement leur objectif s’ils ne sont pas associés à une augmentation de la motivation intrinsèque des collaborateurs. C’est pourquoi il est tout aussi crucial d’investir dans l’amélioration de l’atmosphère au travail et dans le plaisir de travailler que dans de bons incitants financiers."

Il est primordial de réfléchir au message que vous voulez transmettre en tant qu’employeur lorsque vous accordez un bonus ou une récompense donnée. Dès lors que vous modifiez un élément du système de rémunération, augmentez ou diminuez le budget pour certaines tâches, certaines actions ou certains critères, l’interaction avec vos travailleurs change, affirme Claudia Hammond.

 

focalisation sur le bonus et stress

Quand le fait d’encourager la productivité devient une transaction financière, les travailleurs remettent ce système en question. "Ils commenceront par opérer des arbitrages et des comparaisons pour déterminer s’il est équitable", détaille Claudia Hammond. "En outre, l’effet positif d’un bonus sur la productivité diminue en moyenne après 12 semaines. Dans certains cas, il est donc préférable de prévoir un bonus sous une autre forme que de l’argent: un avantage extralégal, une bouteille de vin, un voyage, etc."

Autrement dit, il convient d’analyser les avantages que vous accordez à vos collaborateurs selon les circonstances, et d’établir s’ils constituent des incitants efficaces.

Dernier conseil en guise de conclusion:

"Évitez à tout prix les bonus exubérants. Sans quoi vos collaborateurs seront distraits et se concentreront davantage sur la rémunération flexible que sur le contenu de leur job. Cela sera source de stress et affectera la motivation."

 

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