recrutement: 5 conseils pour plus de diversité.

En tant qu'employeur, vous cherchez le meilleur candidat. L'âge, le sexe, l'origine ethnique, l'orientation, la religion, le handicap et la nationalité ne devraient jouer aucun rôle décisif dans cette démarche. Néanmoins, des recherches récemment menées par SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research, centre de recherche de l'Université de Hasselt, montrent que les personnes des groupes défavorisés rencontrent encore des obstacles lorsqu’elles cherchent un emploi et une fois qu'elles en ont trouvé un. Un problème qu’employeurs et recruteurs ignorent souvent. Dans ce poste de blog, le premier d'une série de quatre, nous évoquerons ces obstacles et formulerons des conseils et des suggestions destinés à les supprimer.

Nous avons indéniablement un nombre record d'offres d'emploi et parallèlement, de moins en moins de demandeurs d'emploi. Le vieillissement de la population et la croissance économique contribuent à attiser la guerre des talents. On enregistre à peine quatre demandeurs d'emploi par poste vacant. Mais cela veut également dire qu'il est capital, pour vous employeur, que les candidats potentiels voient et s'intéressent à votre offre d'emploi. Raison pour laquelle nous avons repris ci-dessous cinq conseils pour le recrutement de collaborateurs:

 

#1 optimiser la visibilité de l'offre d'emploi

Votre entreprise veut renforcer son équipe? Une excellente nouvelle! Vous pouvez, par exemple, publier une offre d'emploi sur votre propre site web et via les médias sociaux, les sites d'emploi, les agences de sélection et d'intérim. De nos jours, les candidats peuvent même souvent postuler directement en utilisant un formulaire en ligne. Une solution pratique, mais qui peut peut-être constituer un obstacle pour certains groupes.


Pourquoi? Parce que tous les candidats n'ont pas la même culture numérique. Il arrive également que les candidats potentiels ne puissent pas se connecter chez eux, alors qu'ils doivent remplir de nombreux formulaires en ligne, parfois même dans un laps de temps limité. N'oubliez pas non plus que certaines applications ou documents numériques sont plus difficiles à utiliser et à remplir pour les personnes qui souffrent de limitations visuelles. Un PDF peut, par exemple, sembler être une bonne solution, mais parce qu'ils n'ont pas toujours la possibilité de modifier les paramètres (comme le contraste ou la taille de la police), certains demandeurs d'emploi malvoyants vont jeter le gant.


Prévoyez donc un numéro de téléphone que ces personnes pourront appeler en cas de problèmes. Si votre budget le permet, publiez l'offre d'emploi via différents canaux afin de toucher un éventail de candidats le plus diversifié possible. Vérifiez en même temps s'il est nécessaire d'apporter certaines modifications à votre site web.

 

#2 KISS - keep it short and simple

Nous rechercons: une Happiness Ninja exubérante, qui soit un véritable mille-pattes capable de relever tous les défis de manière pragmatique.

Les mots-clés au moment de préparer une offre d'emploi sont «court» et « simple ». Décrivez les tâches de la fonction aussi clairement que possible, évitez les mots complexes, le jargon inutile et les expressions locales. Tout le monde comprendra ainsi immédiatement quel profil vous recherchez et ce que le poste implique exactement. De cette façon, les candidats et vous-même ne perdrez pas de temps avec des candidatures qui ne correspondent déjà pas d'emblée au profil recherché.

 

#3 établir le profil de façon réaliste

Nous recherchons: un polyvalent, dynamique et flexible, qui parle couramment quatre langues.

Un profil décrit souvent le candidat idéal. Mais en fixant des exigences trop élevées ou trop nombreuses pour une fonction, vous réduisez inutilement le nombre de talents disponibles et vous risquez de décourager les talents potentiels. Il est préférable d'énoncer sans détour vos attentes exactes. Qu'entend-on exactement par « flexible » ? S'agit-il d’une flexibilité au niveau du contenu de la fonction ou d’une flexibilité en termes d'horaires ? Pour les parents isolés, cette interprétation peut faire la différence. La maîtrise du néerlandais est aussi fréquemment présentée comme une exigence pour le poste à pourvoir, alors qu'il s'agit souvent d'un atout supplémentaire. Il faut aussi savoir que des formulations telles que « vous avez une connaissance passive du néerlandais » ou « vous êtes prêt(e) à apprendre le néerlandais » peuvent convaincre de nombreuses personnes de tenter leur chance.

 

#4 réexaminer les exigences fixées

Nous recherchons: un chef de projet polyvalent, porteur d'un diplôme universitaire

De nos jours, un diplôme d'études supérieures est presque une exigence standard. Il constitue un critère pour déterminer un certain niveau. Toutefois, une personne qui a une expérience de travail ou une formation pratique équivalente peut tout aussi bien assurer les tâches de la fonction. Pourquoi ne pas préciser concrètement ce qu'un candidat devrait pouvoir faire? Songeons, par exemple, à gérer des budgets et des échéanciers, diriger une équipe ou développer des relations avec la clientèle.

Établissez donc un profil de fonction clair, réaliste et concret. Ce faisant, vous rendrez aussi l'évaluation plus objective. Tous les candidats recevront ensuite une note sur une série claire de compétences de base.

 

#5 faire en sorte que le profil soit flexible

Nous devons nous débarrasser de l'idée du candidat parfait, qui correspondra à 100 % au poste à pourvoir. En effet, si nous cherchons une personne capable d'accomplir la plupart des tâches de la fonction, le contenu de celle-ci pourra néanmoins être adapté et certaines tâches pourront être interchangées. De plus, les candidats pourront développer des compétences supplémentaires, tandis qu'ils travailleront déjà pour vous.

 

en résumé

Pour toucher tous les candidats potentiels, votre processus de recrutement ne doit comporter aucun obstacle. Ces obstacles ne sont généralement pas voulus, mais ils sont le résultat de schémas de pensée « rouillés ». Le projet de recherche du FSE « Talent Above Prejudice » offre des outils surprenants pour mieux comprendre les préjugés et se concentrer sur les talents. Vous pourrez ainsi éviter certaines façons de penser obsolètes et avoir la certitude de ne pas passer à côté de travailleurs potentiellement précieux.

 

Chez Randstad, nous adoptons résolument une approche axée sur les talents des candidats, quels que soient leur origine ethnique, leur sexe, leur âge, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leurs convictions politiques ou autres, leur état de santé, leur handicap, etc. Vous désirez en savoir plus sur la manière de lutter contre la discrimination au travail?