un employeur ne peut pas sanctionner son employé comme il l'entend.

Un employeur n'a parfois pas d'autre alternative que d'infliger une sanction. Un employeur qui souhaite sanctionner un salarié est tenu de respecter certaines règles. L'employeur qui ne le fait pas risque de voir un tribunal annuler la sanction qu'il a infligée. Randstad a demandé à maître Filip Tilleman, avocat spécialisé dans le droit du travail.

 

quel est le principe de base des sanctions?

Un employeur peut infliger une sanction que si celle-ci est prévue dans le règlement de travail de l'entreprise. Supposons qu'un employeur veuille suspendre son salarié pendant 5 jours, avec perte de salaire. Le règlement de travail - même si celui-ci a été élaboré il y a longtemps - prévoit toutefois que seule une suspension de 3 jours est possible. La sanction de 5 jours de suspension ne pourra, dans ce cas, pas être infligée, même si elle peut se justifier eu égard aux faits!

 

règlement de travail reçu: oui ou non?

En cas de discussion, l'employeur devra prouver que le salarié avait bien reçu un exemplaire du règlement de travail. Si l'employeur ne peut pas fournir cette preuve, le salarié pourra objecter qu'il n'a pas connaissance du règlement de travail et donc de la possibilité de sanctions. Aucune sanction ne pourra de facto être infligée au salarié.

 

l'employeur peut-il choisir librement une sanction?

Il n’est pas possible pour un employeur d’imposer n'importe quelle sanction pour n'importe quelle faute. Lorsqu’il inflige une sanction à un salarié, l'employeur doit toujours tenir compte du principe de proportionnalité. Un salarié a le droit de s'adresser au Tribunal du travail pour une sanction qu'il estime disproportionnée par rapport à la faute. Le Tribunal du travail examinera ensuite si l'employeur a ou non imposé une sanction manifestement déraisonnable.

 

la rétrogradation à titre de sanction est-elle une bonne idée?

Même si le règlement de travail prévoit qu'un salarié peut être rétrogradé à titre de sanction, celle-ci n'est pas une bonne idée. Il n’est en effet pas exclu que le salarié rétrogradé déclare que son poste a été modifié unilatéralement. Ce qui revient implicitement à un licenciement. Le salarié peut prétendre que le contrat de travail a été résilié implicitement et qu'une indemnité de licenciement lui est donc due. Dans le pire des cas, une indemnité de protection peut atteindre quelques années de salaire, par exemple s'il s'agit d'un membre du comité d'entreprise.

 

y a-t-il encore des pièges dans le fait de sanctionner?

Peut-être le plus gros piège dans le fait de sanctionner un salarié: une sanction doit être notifiée au salarié au plus tard le premier jour ouvrable suivant le jour où la faute a été constatée. Ce délai extrêmement court d'un seul jour ouvrable prend cours au moment où une personne habilitée à sanctionner prend connaissance de la faute. Il est donc possible que la faute ait été commise deux semaines plus tôt, mais qu’une personne habilitée à sanctionner n’en prenne connaissance qu’après deux semaines. Cette personne habilitée à sanctionner doit ensuite notifier la sanction au salarié au plus tard le jour ouvrable suivant, après qu'elle ait eu connaissance de la faute. Si un employeur, pour quelque raison que ce soit, ne respecte pas ce court délai, un salarié pourra s'adresser au Tribunal du travail pour faire annuler la sanction. Les Tribunaux du travail se montrent sans pitié sur le sujet.

 

comment un employeur doit-il informer le salarié?

Selon la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, il n'est pas indispensable que l'employeur informe le salarié par écrit de la sanction le jour ouvrable suivant. L'employeur doit seulement être en mesure de prouver que le salarié a pris connaissance de la sanction le jour ouvrable suivant. L'employeur peut, par exemple, le faire en faisant signer 'pour réception' par le salarié une copie de la lettre recommandée confirmant la sanction. Il est important de formuler la lettre recommandée de telle sorte que celle-ci ne soit qu'une confirmation à titre surabondant de la sanction infligée le premier jour ouvrable suivant et de ne pas la formuler dans le sens où cette lettre aurait informé le salarié de la sanction.

 

avez-vous des conseils pour sanctionner correctement?

Bien que ce ne soit pas explicitement imposé par la loi, il est fortement recommandé d'entendre l'employé avant d'infliger la sanction. Cette audition doit, bien entendu, également avoir lieu au plus tard le premier jour ouvrable après avoir pris connaissance de la faute. Au cours de cette audience, le salarié doit être immédiatement informé de la sanction qui lui sera infligée. Il n'est pas possible d'informer le salarié qu'il sera sanctionné, mais on peut lui faire savoir que la sanction suivra quelques jours plus tard. Par exemple, à l'issue d'une concertation avec la direction ou après un examen plus approfondi des faits. Pour pouvoir prouver ultérieurement le contenu de cette entrevue, il est utile en tant qu'employeur que deux personnes au moins assistent à celle-ci. Il peut s'agir du directeur du personnel et d'un responsable d'équipe. Ces personnes peuvent ensuite, le cas échéant, faire ultérieurement une déclaration sur ce qui a été dit lors de cette entrevue. Si la chose est possible, il peut également être demandé au salarié de signer un résumé de l'entrevue, bien que l’expérience montre qu’un salarié refuse souvent de signer un tel compte-rendu.

 

le compte-rendu de la sanction doit-il être conservé?

Après que la sanction a été infligée, elle doit être enregistrée dans le registre destiné à cette fin. L'inscription de la sanction dans ce registre doit se faire avant la date du prochain paiement de salaire. Aucune condition de forme n'existe pour la tenue à jour de ce registre des sanctions. Tout écrit ou document peut donc servir de registre des sanctions. Il est toutefois obligatoire de mentionner dans ce registre le nom des salariés concernés, la date, le motif, la nature de la sanction et, s’il s’agit d’une amende, son montant. L'employeur doit pouvoir présenter le registre si l'inspection le demande.

 


Retenez que l'employeur ne peut pas imposer à sa guise une sanction au salarié. Le fait de sanctionner est soumis à quelques règles strictes, telles que l’enregistrement obligatoire de la sanction dans le registre destiné à cette fin.


Vous souhaitez en savoir plus sur les aspects du droit du travail relatifs aux sanctions ou sur d'autres questions d'actualité du droit du travail?

 

 


 

Randstad a demandé à l'avocat Filip Tilleman quelles règles un employeur devait suivre pour pouvoir sanctionner un salarié. Tilleman est l'auteur du Guide pratique du Travail de Randstad: tout ce que les employeurs et les salariés doivent savoir sur la législation et la réglementation relatives au marché du travail belge.