l’écart salarial se réduit en Belgique, mais n’a pas encore disparu.

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La Belgique avance à grands pas pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. Plus encore, nulle part dans le monde, cette inégalité ne se réduit plus rapidement que dans notre pays. Pourtant, les femmes travaillant à temps plein gagnent encore toujours moins que les hommes. Comment le législateur belge lutte-t-il contre cet écart salarial?

 

Depuis le 7 septembre 2012, la loi visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes est en vigueur. L’avocat Filip Tilleman nous donne plus d’explications.

que contient la loi visant à lutter contre l’écart salarial?

Tout employeur ayant au minimum quatre travailleurs est obligé, dans son bilan social, entre autres de scinder les données relatives aux frais de personnel et aux contrats à temps partiel versus les contrats à temps plein entre les travailleurs masculins et féminins. Pour les employeurs qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs, d’autres dispositions viennent encore s’y ajouter.

quelles sont les autres dispositions pour les entreprises à partir de 50 travailleurs?

L’employeur doit, tous les deux ans, faire une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l’entreprise. Cette analyse doit être établie en sorte de permettre de vérifier s’il y a ou non des inégalités salariales entre hommes et femmes. Par arrêté royal, un formulaire type a été émis, que les entreprises peuvent utiliser pour faire cette analyse. Le rapport de cette analyse doit ensuite être discuté au sein du conseil d’entreprise ou, s’il n’y a pas de conseil d’entreprise, au sein du comité pour la sécurité au travail. Ces organes peuvent ensuite décider qu’un plan d’action doit être rédigé par l’entreprise pour réduire l’écart.


comment un tel plan d’action se présente-t-il?

Le conseil d’entreprise ou le comité pour la sécurité au travail peuvent proposer de désigner un membre du personnel comme médiateur social. Ce médiateur social doit aider l’employeur et les travailleurs de l’entreprise à prendre des mesures pour réduire l’écart salarial. Il ou elle doit également intervenir entre un travailleur individuel – qui estime être la victime d’un salaire inégal – et l’employeur.


des sanctions sont-elles possibles pour les entreprises?

Oui, les entreprises qui commettent des infractions aux obligations en matière de lutte contre l’écart salarial ou entravent le travail du médiateur social risquent des sanctions.

pourtant, l’écart salarial n’est toujours pas réduit?

Les hommes belges gagnent 3,3% de plus par mois que les femmes. Dans nos pays voisins, c’est bien plus élevé : en France 13,7%, aux Pays-Bas 14,1% et en Allemagne 17,1%. Dans l’Union européenne, il s’agit d’une moyenne de 19,1% ! Parce que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes, leurs revenus sont en moyenne plus faibles, même si les salaires en tant que tels sont à la même hauteur. Cet effet n’est pas visible dans les chiffres de l’OCDE, parce que ceux-ci se basent sur des salaires mensuels. Il y a également des différences dans les avantages extralégaux, qui n’apparaissent pas dans les statistiques salariales.

 


Retenez que le bon bulletin de la Belgique ne signifie pas que les écarts salariaux ont disparu entre les hommes et les femmes. La loi visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes reste utile et comporte certaines obligations pour les entreprises. Leur non-respect peut mener à des sanctions.


 

Pour en savoir plus à propos des aspects de droit du travail relatifs au salaire ou d’autres sujets brûlants du droit du travail?

 


 

Randstad a demandé à l’avocat Filip Tilleman ce que contenait précisément la loi visant à lutter contre l’écart salarial. Tilleman est l’auteur du Guide pratique du Travail de Randstad : tout ce que les employeurs et les salariés doivent savoir sur la législation et la réglementation relatives au marché du travail belge.