unilever numérise le processus de recrutement.

Les candidats au programme Unilever Future Leaders sont notamment recrutés au terme d’une procédure numérique qui comprend des techniques de gamification. Elle rend le processus de sélection plus rapide, efficace et diversifié pour toutes les parties prenantes. Les résultats en attestent.

"Nous recevons toujours des candidats aussi qualifiés, mais ils affichent souvent un background universitaire différent" Sabine Blanchet, HR Director chez Unilever Belgique

 

 Après deux tours de sélection, environ 6% des aspirants managers qui recherchent un stage chez Unilever aboutissent au Discovery Center. Là, une équipe de senior managers décide au bout d’une journée qui peut démarrer le programme Unilever Future Leaders de trois ans nécessaire pour décrocher une fonction managériale. Depuis 2016, ces deux premières phases sont entièrement numériques.

Le candidat sait s’il a réussi ou non dès le lendemain, précise Sabine Blanchet, HR Director chez Unilever Belgique. "Dans la mesure où nous nous concentrons sur les jeunes diplômés, nous avons développé une procédure de candidature qui plaît aux millennials."

 

flexibles et interactifs

Flexibilité et interactivité en sont les maîtres mots. Au premier tour, les candidats se voient soumettre 12 jeux rapides en une heure, développés selon des principes neuroscientifiques. "Via la gamification, nous testons notamment le caractère des candidats", indique Stefania Moncada, Talent Advisor chez Unilever et, à ce titre, responsable du processus de recrutement.

"Nous testons leur capacité à résoudre des problèmes, leur résistance au stress, leurs compétences de communication, la manière dont ils gèrent les risques, leur faculté d’adaptation à certaines situations, etc."

Le score total reflète le potentiel managérial des candidats. Ceci dit, la pondération des scores varie selon la fonction à laquelle ils se portent candidats, poursuit Sabine Blanchet. "L’algorithme établit une distinction entre des candidatures à des fonctions financières et à des fonctions de marketing, qui exigent des évaluations totalement différentes. Bien qu’Unilever utilise ce système au niveau international, chaque région a sa propre version, adaptée aux besoins locaux en matière de RH."

 

interviews vidéo numériques

Le tour suivant prend la forme d’interviews vidéo numériques. Face caméra, les candidats répondent à plusieurs questions enregistrées à l’avance. "Un système doté d’intelligence artificielle analyse les réponses, les expressions du visage et le temps de réaction des candidats", détaille Sabine Blanchet. "L’un de nos collaborateurs contrôle les résultats et leur interprétation par le système afin d’obtenir une certitude à 100%."

Dans la pratique, les scores des deux épreuves numériques correspondent aux résultats des évaluations d’un recruteur humain, comme le confirment les mesures internes. "À ceci près que le système numérique est beaucoup plus rapide. Auparavant, la procédure de sélection durait quatre mois, contre deux à quatre semaines pour la nouvelle méthode. Sa mise en place est aussi moins coûteuse. Enfin, la procédure apprend immédiatement aux candidats s’ils ont réussi l’épreuve – et pourquoi ils ont échoué, le cas échéant – et permet à Unilever de mettre en œuvre ses responsabilités de recrutement de manière bien plus flexible."

 

diversité

La numérisation de la procédure de recrutement permet par ailleurs d’éviter de nombreux préjugés humains inconscients, affirme Stefania Moncada. "Dans un premier temps, les candidats ne sont pas jugés sur leur CV ou leur diplôme. Ce n’est le cas qu’au dernier tour, dans le cadre d’entretiens personnels." On constate en outre une plus grande diversité parmi les candidats finaux, conclut Sabine Blanchet. "Nous obtenons toujours des candidats aussi qualifiés mais ils présentent souvent un background universitaire différent. Notre objectif est à présent d’étendre le système de recrutement numérique à d’autres postes vacants et recrutements chez Unilever Belgique."