l’impact de l’engagement sur les prestations est largement surestimé.

L’employee engagement ou l’engagement des travailleurs est l’une des tendances les plus souvent citées dans le domaine des ressources humaines. Rob Briner, professeur en psychologie organisationnelle à l’Université de Londres, montre peu d’enthousiasme pour le concept. «Les responsables des ressources humaines doivent avoir l’ambition de s’attaquer aux causes sous-jacentes de la sous-performance. Au lieu de cela, un concept scientifiquement discutable tel que l’employee engagement leur donne une fausse impression de contrôle.»

« Les recherches scientifiques véritablement étayées qui démontrent l’impact de l’engagement sont rares. Cela ne doit pas signifier que l’engagement n’a pas d’intérêt pour les RH. Cette valeur est toutefois limitée parce que nous avons trop peu de certitudes sur ses effets. »

 

comment décririez-vous exactement l’employee engagement ou engagement des travailleurs?

« Eh bien, je n’en ai aucune idée, et c’est bien là le problème. Ça veut tout dire et rien dire à la fois. Chacun attribue une signification différente au concept, et c’est ce qui explique qu’il est si compliqué de mesurer l’engagement. Il s’agit d’un point de départ difficile si vous voulez déterminer de quelle manière l’engagement influence la performance de vos collaborateurs. »


cela s’applique-t-il également à d’autres concepts, comme le degré de satisfaction au travail?

«C’est un concept qui est mesuré depuis plus de 70 ans. Et oui, l’engagement y est étroitement lié, si étroitement d’ailleurs que l’on peut même se demander pourquoi nous devrions encore nous pencher sur l’engagement. C’est un mythe de croire que nous savons ce que signifie l’engagement, mais c’est tout autant un mythe de penser que l’engagement des travailleurs est un concept nouveau. Un troisième mythe est de croire qu’il existe des preuves solides attestant des effets de l’engagement. »

 

et ce n’est pas le cas?

« Cela peut sembler être le cas, mais lorsque vous vous penchez sur ces “preuves”, vous voyez beaucoup d’anecdotes ou d’histoires à succès, mais elles n’établissent qu’un vague lien entre l’engagement et la performance. Les recherches scientifiques véritablement étayées qui démontrent l’impact sont rares. Cela ne signifie pas nécessairement que la mesure de l’engagement ne présente aucune valeur pour les RH. Nous ne devons toutefois pas surestimer cette valeur ou la considérer comme un paramètre déterminant de notre politique des RH. Nous n’avons pas encore assez de certitudes sur la relation entre ce que nous essayons de mesurer avec le concept de l’engagement des travailleurs et la performance effective d’un collaborateur. »

 

que conseillez-vous aux responsables des RH qui constatent que les travailleurs ne sont pas suffisamment engagés?

« Je leur conseillerais de ne pas aborder le problème en partant d’un concept comme l’engagement, la satisfaction ou la motivation. Il est important de commencer par le problème exact et non par une solution telle qu’une augmentation de l’engagement. Si les performances de vos collaborateurs ne sont pas bonnes, vous ne pouvez tout simplement pas en déduire que le manque d’engagement est en cause. Il se peut tout aussi bien que les travailleurs dont l’engagement est faible fournissent, quand même, de bonnes performances Cherchez donc les causes sous-jacentes exactes et attaquez-vous à celles-ci. »

 

outre l’employer engagement, l’employer experience est aussi sur toutes les lèvres dans le domaine des RH. Avez-vous le même avis sur l’employer experience?

« Oui, au-delà des initiales “EE”, l’employee experience ou expérience des travailleurs rencontre les mêmes problèmes : une définition vague, une mesurabilité limitée et peu de preuves scientifiques. Mais il faudra un peu de temps pour que le concept devienne clair. Je donne des conférences sur l’engagement depuis environ cinq ans. Au début, mon public était assez hostile. Entre-temps, on peut voir que cela change, justement parce que les gens constatent que le lien entre ces concepts et la performance n’est pas si clair. »

 

pourquoi ces tendances apparaissent-elles dès lors dans les RH?

« Elles viennent en grande partie du marketing. Nous observons un parallèle direct entre les concepts et la terminologie du marketing et des RH. La satisfaction, l’engagement et l’expérience du client en marketing sont devenus la satisfaction, l’engagement et l’expérience du travailleur en RH. Traiter vos employés comme des clients peut fonctionner dans une certaine mesure, l’analogie est flagrante, mais cette approche peut aussi être totalement inefficace. Les travailleurs sont déjà là, ils connaissent déjà votre marque et c’est ce qui fait toute la différence. Les RH ne doivent pas imiter le marketing. Ce sont des RH, pas du marketing. »


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