il faut en finir avec l'entretien d'évaluation!

entretien d'evaluation

De nombreux travailleurs le vivent comme s’il s’agissait d’un examen oral. Et au moins autant de managers y sont extrêmement réticents. En fait, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut en finir avec l’entretien d’évaluation ! Mais quelle est l’alternative?

À l'heure où nous attendons des collaborateurs qu'ils s’adaptent très rapidement et efficacement aux changements, il est étrange de fixer des objectifs en début d'année et de ne les évaluer ensemble qu’un an plus tard. De plus en plus de managers planifient des moments de concertation avec leurs collaborateurs pour discuter des attentes, des prestations, des résultats et du développement.

Souhaiteriez-vous aussi abolir l’entretien d'évaluation annuel ? Voici trois conseils qui vous aideront dans cette démarche!

1 un dialogue permanent

Trouvez une manière d'établir un dialogue permanent avec vos collaborateurs. Par exemple, en ayant des entretiens mensuels courts et intenses lors desquels vous discutez des succès, des défis et des moments d’apprentissage. Et veillez surtout à des entretiens orientés vers l’avenir. 
 

2. pas un examen

Évitez de donner l’impression de faire passer un examen. Ne mettez pas vos collaborateurs sur la sellette par rapport à leurs prestations, mais investissez dans une véritable discussion. Atteindre des prestations intermédiaires et cocher des objectifs souvent dépassés ne constituent pas une bonne base pour une discussion ouverte et honnête dans un climat de totale confiance. Au contraire, cela génère de la méfiance auprès des collaborateurs les plus loyaux et motivés parce que le côté systématique va rapidement mettre tout le monde en mode « nous/vous ».

Vous voulez vraiment découvrir ce qui apporte de l’énergie à votre collaborateur, quelles sont les difficultés qu'il rencontre et ce sur quoi il veut se concentrer au cours de la période suivante ? Osez abandonner le canevas standard de l’entretien d'évaluation et dégagez régulièrement du temps pour une bonne discussion qui vous permettra de vous faire une bonne idée des prestations, des ambitions et du potentiel de votre collaborateur.

 

3. responsabilités

Accordez plus de responsabilités au travailleur. Posez régulièrement les questions suivantes à votre collaborateur: ‘Si tel est l’objectif de notre département/entreprise pour la période à venir : quelle contribution veux-tu y apporter?’ Aidez vos collaborateurs à partager leurs attentes et ambitions. Posez des questions telles que: Quel est ton plus grand défi en ce moment? La collaboration avec tes collègues est-elle bonne? As-tu des suggestions pour améliorer encore cet échange? De quoi es-tu fier? Comment veux-tu contribuer aux objectifs de notre département? De quoi as-tu besoin pour cela ? Ce qui va suivre semble évident, mais ce n’est cependant pas toujours aussi facile dans la pratique : n’oubliez pas d’écouter les réponses. Si vous menez toute l’année un dialogue ouvert et honnête sur les prestations, ambitions, besoins et attentes, il sera aussi plus facile d’avoir en permanence une bien meilleure vue sur ce qu’un collaborateur est capable de faire, veut et a besoin pour évoluer à l’avenir. Et pour évaluer correctement ce collaborateur. CTA

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