bedrijven

vooroordelen van bedrijven met betrekking tot uitzendarbeid

Uitzendarbeid is erg duur voor bedrijven.
Het tarief dat door de gebruiker per uur voor een uitzendkracht betaald wordt, bestaat uit de volgende componenten: het brutoloon van de uitzendkracht, de sociale lasten en de dienstverlening van het uitzendkantoor (coëfficiënt). Als we enkel gaan kijken naar de kostprijs per werkuur, dan is uitzendpersoneel duurder dan vast personeel. Dat is logisch, want ook de diensten van het uitzendkantoor moeten betaald worden. Daaruit besluiten dat uitzendkrachten duurder zijn dan vast personeel, is te kortzichtig.

Het inschakelen van uitzendkrachten heeft immers enkele niet te verwaarlozen gevolgen voor de personeelskosten in het algemeen:

  • alleen de productieve uren moeten betaald worden
  • met uitzendarbeid kunnen bedrijven een flexibel personeelsbestand uitbouwen dat ze kunnen aanpassen aan de productie/drukte van het moment
  • een uitzendkantoor neemt alles, van selectie tot betaling van het loon, via het beheer van de sociale documenten voor zijn rekening. De bedrijfsleider hoeft geen kostbare tijd meer te steken in de paperassen, hoeft geen advertentie te plaatsen en hoeft zich ook niet bezig te houden met het doornemen van de cv’s, het ontvangen van alle kandidaten,...

Of een product of dienst duur is, wordt uiteindelijk door de markt bepaald. Moest uitzendarbeid echt te duur zijn, zouden bedrijven geen beroep doen op de diensten van uitzendkantoren. Daarenboven is er door de sterke concurrentie een zware druk op de marges.


Alleen grote bedrijven doen een beroep op uitzendkantoren.
Het is inderdaad zo dat KMO’s in mindere mate een beroep doen op de diensten van uitzendkantoren dan grote bedrijven. Maar dan hebben we het toch nog steeds over 8,4% (2001, Upedi, Hoe werven bedrijven in België?) bij de bedrijven met minder dan 10 werknemers en over 33,8% van de bedrijven die tussen de 10 en de 100 mensen aan de slag hebben. Bij bedrijven met meer dan 100 mensen in dienst, doet maar liefst 65,7% een beroep op uitzendkrachten. Het feit dat KMO’s minder snel een beroep doen op uitzendkrachten kan verklaard worden door de beperktere personeelsbehoeften als gevolg van hun kleinere omvang. De kostprijs en het feit dat ze niet vertrouwd zijn met de voordelen en de manier van werken van dit soort dienstverlening spelen hier ongetwijfeld ook een rol. Daar tegenover staat dat het aandeel KMO’s die gebruik maken van uitzendarbeid toeneemt.

De aparte structuur van KMO’s maakt dat ze erg dynamisch zijn en zich sneller kunnen aanpassen aan en reageren op veranderende socio-economische omstandigheden. De beperkte omvang van een KMO kan echter in sommige opzichten ook hun achillespees zijn. KMO’s hebben, nog meer dan grote ondernemingen, behoefte aan een soepel personeelsbeleid dat hen in staat stelt hun personeelsbestand af te stemmen op de werkelijke activiteit van de onderneming op dat moment. Zowel wanneer de onderneming op volle toeren draait als in komkommertijd. Met uitzendarbeid kunnen KMO-bedrijven zo’n flexibel personeelsbestand uitbouwen. De juiste verhouding tussen vast en tijdelijk personeel is in het moderne bedrijfsleven meer en meer een factor die beslist over winst of verlies. Dat geldt zeker en vast ook voor KMO’s.


Bedrijven doen enkel een beroep op een uitzendkantoor wanneer ze tijdelijk mensen nodig hebben.
Uit onderzoek is gebleken dat bedrijven om drie grote redenen een beroep doen op de diensten van een uitzendkantoor:

  • instroom/rekrutering: ze gebruiken uitzendarbeid omdat ze op zoek zijn naar vaste medewerkers en doen daarvoor een beroep op het kantorennet en de expertise van de uitzendkantoren
  • flexibiliteit: bedrijven moeten zich snel kunnen aanpassen aan de snel evoluerende marktomstandigheden, ook op het vlak van hun personeelsbestand (personeelskost in België is erg hoog). Ze hebben een buffer rond hun vast personeelsbestand nodig die kan meegeven op het ritme van de economische conjunctuur.
  • outsourcing: bedrijven gaan zich steeds meer focussen op hun core business en besteden hun rekrutering en aanverwante taken uit aan bedrijven die daarin gespecialiseerd zijn

 

Uitzendkrachten inzetten is niet bevorderlijk voor de sfeer in een bedrijf.
De sfeer in een bedrijf heeft niets te maken met het feit of er al of niet uitzendkrachten aan de slag zijn. Er zijn heel wat bedrijven waar geen uitzendkrachten werken en waar de sfeer toch zeer slecht is. De sfeer in een bedrijf komt onder druk indien er bij het tewerkstellen van uitzendkrachten een slechte of geen communicatie wordt gevoerd. Ook van het onthaal van de uitzendkrachten hangt heel veel af.

Wanneer zowel uitzendkrachten als vaste medewerkers op een constructieve en open manier geïnformeerd worden over wat precies van wie verwacht wordt, kan een slechte sfeer rond het feit dat er uitzendkrachten worden ingeschakeld ongetwijfeld vermeden worden. Daarmee bedoelen we informatie met betrekking tot de aard van de job, de vooropgestelde termijn, zijn het jobs met optie vast, enz. Ook het onthaal en de introductie van uitzendkrachten bij de vaste medewerkers en de vraag naar hulp bij de opvang van de uitzendkrachten spelen hierbij een belangrijke rol.

Vaak ontstaat een negatieve sfeer pas omwille van onduidelijkheid en slechte opvang van de tijdelijke werknemers.


Uitzendkantoren hebben enkel vacatures voor laaggeschoolde mensen.
Klopt niet. Bedrijven doen steeds vaker een beroep op uitzendkantoren om hun openstaande vacatures in te vullen en daarbij beperken ze zich helemaal niet tot laaggeschoolde functies. Het is immers zo dat uitzendkantoren de kennis en expertise in huis hebben om de juiste mensen te bereiken en te selecteren.

Daarenboven beschikken ze over een uitgebreid kantorennetwerk waarmee ze veel mensen kunnen bereiken. Anderzijds blijkt uit onderzoek dat wanneer mensen een job willen of van werk willen veranderen, ze niet op één paard wedden en verschillende sollicitatiekanalen inzetten. En daar horen ook uitzendkantoren bij. Maar liefst 21% van de arbeiders, 12% van de bedienden en 8% van de kaderleden zetten de uitzendkantoren in als sollicitatiekanaal.


Bedrijven die uitzendkrachten inzetten, jagen de vakbonden tegen hen in het harnas.
Vroeger hadden de vakbonden het erg moeilijk met uitzendarbeid. Tegenwoordig is hun opstelling meer pragmatisch. Ze zijn steeds vaker bereid mee te denken over de positieve aspecten van uitzendarbeid voor de tewerkstelling.

Vakbonden beschouwen uitzendarbeid als een te prefereren flexibiliteitinstrument in vergelijking met bijvoorbeeld een teveel aan overuren of onderaanneming. De vakbonden erkennen officieel dat uitzendwerk een belangrijke rol speelt bij het functioneren van de arbeidsmarkt: het zorgt ervoor dat mensen en organisaties elkaar gemakkelijker vinden en helpt mensen sneller aan een job. Met het erkennen van Conventie 181 in de schoot van de Internationale Arbeidsorganisatie hebben de vakbonden ook internationaal de meerwaarde van private intermediairen (waaronder uitzendkantoren) op de arbeidsmarkt erkend.

Bedrijven die open communiceren met hun vakbonden en die een gezond evenwicht bewaren tussen vaste medewerkers en het inzetten van uitzendkrachten, hoeven weinig te vrezen.


Uitzendkantoren sturen vaak de verkeerde mensen.
Uitzendkantoren sturen vaak de verkeerde mensen. Tegen de tijd dat ze opgeleid en rendabel zijn, zijn ze weer weg.

Het klopt dat uitzendopdrachten vaak tijdelijk zijn. Als een bedrijf dat ijs produceert omwille van een hittegolf voor één week extra mensen nodig heeft om de vraag te kunnen bolwerken, dan doet dat bedrijf hoogstwaarschijnlijk een beroep op uitzendkrachten. Als die uitzendkrachten dan een week nodig hebben om hun job te leren, dan heeft het voor het bedrijf in kwestie weinig zin uitzendkrachten in te zetten. Om zulke situaties te vermijden, zijn twee dingen belangrijk: de briefing van het uitzendkantoor en de opvang en begeleiding van de uitzendkracht.

Eerst en vooral is het van belang dat bedrijven of organisaties het uitzendkantoor zo goed mogelijk briefen mbt de opdracht. Wat zal de uitzendkracht moeten doen, op welk plaats, alleen of met collega’s,…

Op basis van die informatie gaat de consulente immers op zoek naar de geschikte kandidaat.

En van zodra er iemand uitgestuurd wordt, moet hij of zij wegwijs gemaakt worden binnen het bedrijf en begeleid worden. Het kost het bedrijf bij het begin van de opdracht wat tijd om de uitzendkracht op te starten, maar dat is een kleine investering die snel rendeert als de uitzendkracht veel sneller op volle toeren meedraait.

Dus, het feit dat deze mensen niet onmiddellijk productief zijn zoals iemand die al jaren bij dat bedrijf werkt, is logisch. Maar een goede begeleiding en briefing kunnen ervoor zorgen dat de uitzendkracht een goede aanwinst is.

Daarenboven blijft een goede matching mensenwerk. Fouten zullen daarbij nooit kunnen vermeden worden.